Une introduction à la lecture d'un articlé rédigé par Muriel de Fabrègues et Jean - jacques Pluchart, professeurs d'Université
Dans l'univers des entreprises modernes, les processus de normalisation et de certification sont souvent érigés en modèles de progression et d’efficience. Ces mécanismes sont censés structurer les activités, améliorer la qualité et la performance organisationnelle. Cependant, ils peuvent également générer des effets iatrogènes, analogues à ceux des médicaments qui, tout en visant à soigner, peuvent parfois nuire. Inspiré par les travaux de Jean-Jacques Pluchart et Muriel de Fabrègues, cet article se penche sur la régression psychique induite par ces processus, en explorant comment une application trop rigide des normes peut régresser les collaborateurs à des stades primitifs de développement humain, limitant ainsi leur potentiel créatif et innovateur.
Effets de la normalisation sur les dynamiques psychiques individuelles et collectives
La normalisation dans le contexte organisationnel, selon Pluchart et Fabrègues, peut entraîner une "réification" des individus, un terme emprunté à la psychanalyse qui décrit la transformation d'une entité active en un objet passif. Ce phénomène est étroitement lié aux théories de Freud sur la régression, qui suggèrent qu'un individu peut retourner à des phases antérieures de son développement psychique sous certaines contraintes (Freud, 1914). Dans le cadre organisationnel, ces contraintes sont souvent représentées par des normes rigides qui limitent la capacité des employés à fonctionner de manière autonome, engendrant un repli sur des comportements plus primitifs et instinctifs.
Les recherches de Pluchart et Fabrègues montrent comment les systèmes de normes hyper-rationalisés réduisent la spontanéité et la créativité, essentielles à l'innovation et à l'adaptabilité organisationnelle. L'hyper-normalisation peut mener à une dépersonnalisation et à une démotivation, où les collaborateurs ne se perçoivent plus comme des agents actifs mais comme des rouages dans une machine, érodant ainsi leur engagement et leur bien-être psychologique.
Contradictions internes et externalités psychiques du management de la qualité
La gestion de la qualité, bien qu'intégrant des éléments visant à structurer et à rationaliser les processus, entraîne souvent des contradictions internes. L'obligation de conformité à des normes strictes se heurte à l'exigence d'innovation et de flexibilité dans un marché en perpétuel changement. Pluchart et Fabrègues articulent ce dilemme à travers le prisme de la "folie organisationnelle", où les normes, initialement bénéfiques, deviennent des contraintes lorsque les circonstances évoluent (March, 1991).
Cette dualité entre la conformité et l'innovation crée un terrain fertile pour des conflits psychiques, où les employés peuvent se sentir tiraillés entre le respect des directives et la nécessité d'explorer de nouvelles idées. Lacan (1966) décrit ce conflit comme un clivage entre le moi réel et le moi idéal, où l'individu est constamment en lutte pour concilier son identité authentique avec l'identité imposée par les normes organisationnelles.
Conclusion
La mise en œuvre des processus de normalisation doit être attentive aux dimensions psychologiques qu'elle engendre. Les entreprises doivent rechercher un équilibre où les normes soutiennent l'efficacité sans compromettre la santé psychique des employés. Il est impératif d'intégrer une flexibilité permettant aux collaborateurs de développer et d'exprimer leurs compétences créatives, afin de prévenir la régression psychique et de promouvoir un environnement de travail sain et productif.
Pour évoluer vers une gestion plus humaine et plus dynamique, les leaders doivent considérer les normes non comme des fins en soi, mais comme des outils modulables adaptés aux besoins évolutifs de l'organisation et de ses membres. Freud (1921) et Lacan (1966) offrent des perspectives précieuses sur la manière dont les structures de pouvoir et les normes influencent la psyché individuelle et collective, et comment une approche plus consciente de ces dynamiques peut contribuer à un développement organisationnel plus harmonieux et intégré.
En conclusion, cet article souligne l'importance de repenser les approches de normalisation pour favoriser non seulement l'efficacité organisationnelle mais aussi le bien-être psychologique des collaborateurs, essentiel à la pérennité et à l'innovation au sein des entreprises modernes.
Pour consulter en libre accès l'article de Muriel de Fabrègues (1) et Jean- jacques Pluchart (2)
(1) Maître de conférences, HDR, Université Panthéon Assas Paris 2 ; muriel.defabregues@wanadoo.fr
(2) Professeur des Universités Panthéon Sorbonne Paris 1 ; Jean-Jacques.pluchart@wanadoo.fr
Effets de la normalisation sur les dynamiques psychiques individuelles et collectives
La normalisation dans le contexte organisationnel, selon Pluchart et Fabrègues, peut entraîner une "réification" des individus, un terme emprunté à la psychanalyse qui décrit la transformation d'une entité active en un objet passif. Ce phénomène est étroitement lié aux théories de Freud sur la régression, qui suggèrent qu'un individu peut retourner à des phases antérieures de son développement psychique sous certaines contraintes (Freud, 1914). Dans le cadre organisationnel, ces contraintes sont souvent représentées par des normes rigides qui limitent la capacité des employés à fonctionner de manière autonome, engendrant un repli sur des comportements plus primitifs et instinctifs.
Les recherches de Pluchart et Fabrègues montrent comment les systèmes de normes hyper-rationalisés réduisent la spontanéité et la créativité, essentielles à l'innovation et à l'adaptabilité organisationnelle. L'hyper-normalisation peut mener à une dépersonnalisation et à une démotivation, où les collaborateurs ne se perçoivent plus comme des agents actifs mais comme des rouages dans une machine, érodant ainsi leur engagement et leur bien-être psychologique.
Contradictions internes et externalités psychiques du management de la qualité
La gestion de la qualité, bien qu'intégrant des éléments visant à structurer et à rationaliser les processus, entraîne souvent des contradictions internes. L'obligation de conformité à des normes strictes se heurte à l'exigence d'innovation et de flexibilité dans un marché en perpétuel changement. Pluchart et Fabrègues articulent ce dilemme à travers le prisme de la "folie organisationnelle", où les normes, initialement bénéfiques, deviennent des contraintes lorsque les circonstances évoluent (March, 1991).
Cette dualité entre la conformité et l'innovation crée un terrain fertile pour des conflits psychiques, où les employés peuvent se sentir tiraillés entre le respect des directives et la nécessité d'explorer de nouvelles idées. Lacan (1966) décrit ce conflit comme un clivage entre le moi réel et le moi idéal, où l'individu est constamment en lutte pour concilier son identité authentique avec l'identité imposée par les normes organisationnelles.
Conclusion
La mise en œuvre des processus de normalisation doit être attentive aux dimensions psychologiques qu'elle engendre. Les entreprises doivent rechercher un équilibre où les normes soutiennent l'efficacité sans compromettre la santé psychique des employés. Il est impératif d'intégrer une flexibilité permettant aux collaborateurs de développer et d'exprimer leurs compétences créatives, afin de prévenir la régression psychique et de promouvoir un environnement de travail sain et productif.
Pour évoluer vers une gestion plus humaine et plus dynamique, les leaders doivent considérer les normes non comme des fins en soi, mais comme des outils modulables adaptés aux besoins évolutifs de l'organisation et de ses membres. Freud (1921) et Lacan (1966) offrent des perspectives précieuses sur la manière dont les structures de pouvoir et les normes influencent la psyché individuelle et collective, et comment une approche plus consciente de ces dynamiques peut contribuer à un développement organisationnel plus harmonieux et intégré.
En conclusion, cet article souligne l'importance de repenser les approches de normalisation pour favoriser non seulement l'efficacité organisationnelle mais aussi le bien-être psychologique des collaborateurs, essentiel à la pérennité et à l'innovation au sein des entreprises modernes.
Pour consulter en libre accès l'article de Muriel de Fabrègues (1) et Jean- jacques Pluchart (2)
(1) Maître de conférences, HDR, Université Panthéon Assas Paris 2 ; muriel.defabregues@wanadoo.fr
(2) Professeur des Universités Panthéon Sorbonne Paris 1 ; Jean-Jacques.pluchart@wanadoo.fr