Les feedbacks occupent une place essentielle dans les interactions humaines, notamment dans la relation managériale. Ils sont la pierre angulaire de la communication, favorisant la croissance professionnelle et personnelle. Mais qu'est-ce qu'un feedback ? Et comment bien le délivrer ?
1. Définition des feedbacks
a. Feedback positif: Il s'agit d'une rétroaction constructive visant à renforcer un comportement ou une performance déjà à la hauteur des attentes. Il reconnaît et valorise les efforts et les réussites de l'employé.
b. Feedback constructif : Aussi appelé feedback négatif ou correctif, il vise à pointer du doigt une zone d'amélioration. Il est destiné à aider la personne à comprendre ce qu'elle pourrait faire différemment pour améliorer sa performance ou son comportement.
c. **Feedback formel** : Il est généralement programmé, comme lors des entretiens annuels ou semestriels. Il offre une vue d'ensemble de la performance de l'employé sur une période prolongée.
d. Feedback informel : Il se produit au jour le jour, lors de conversations impromptues ou de réunions régulières. Son avantage réside dans sa spontanéité et sa proximité avec l'action ou le comportement en question.
2. Comment donner un feedback efficace ?
a. Choisissez le bon moment : Le feedback est mieux reçu lorsqu'il est donné peu de temps après l'action en question. Cependant, veillez à ce que l'environnement soit propice et que vous et votre interlocuteur soyez dans de bonnes dispositions.
b. Soyez spécifique : Évitez les généralités. Basez votre feedback sur des faits et des observations concrètes.
c. Utilisez la règle du sandwich : Commencez par quelque chose de positif, suivi du point à améliorer, et terminez de nouveau sur une note positive.
d. Écoutez : Le feedback est un échange. Donnez à l'autre personne la possibilité de s'exprimer et d'apporter son point de vue.
e. Misez sur la bienveillance : Votre objectif est d'aider l'autre à progresser, et non de le rabaisser ou de le critiquer.
Les feedbacks sont des outils puissants pour le développement professionnel et personnel. Cependant, il est essentiel de se rappeler
qu'ils ne sont ni des instruments de manipulation ni des moyens de séduction. Donner un feedback demande autant de savoir-faire technique que de savoir-être. La sincérité, le respect et l'empathie doivent guider cette démarche. Ils relèvent en effet de ce que l'on pourrait qualifier de "civilités managériales", des gestes essentiels qui, pratiqués avec soin, renforcent la cohésion et l'efficacité d'une équipe.
1. Définition des feedbacks
a. Feedback positif: Il s'agit d'une rétroaction constructive visant à renforcer un comportement ou une performance déjà à la hauteur des attentes. Il reconnaît et valorise les efforts et les réussites de l'employé.
b. Feedback constructif : Aussi appelé feedback négatif ou correctif, il vise à pointer du doigt une zone d'amélioration. Il est destiné à aider la personne à comprendre ce qu'elle pourrait faire différemment pour améliorer sa performance ou son comportement.
c. **Feedback formel** : Il est généralement programmé, comme lors des entretiens annuels ou semestriels. Il offre une vue d'ensemble de la performance de l'employé sur une période prolongée.
d. Feedback informel : Il se produit au jour le jour, lors de conversations impromptues ou de réunions régulières. Son avantage réside dans sa spontanéité et sa proximité avec l'action ou le comportement en question.
2. Comment donner un feedback efficace ?
a. Choisissez le bon moment : Le feedback est mieux reçu lorsqu'il est donné peu de temps après l'action en question. Cependant, veillez à ce que l'environnement soit propice et que vous et votre interlocuteur soyez dans de bonnes dispositions.
b. Soyez spécifique : Évitez les généralités. Basez votre feedback sur des faits et des observations concrètes.
c. Utilisez la règle du sandwich : Commencez par quelque chose de positif, suivi du point à améliorer, et terminez de nouveau sur une note positive.
d. Écoutez : Le feedback est un échange. Donnez à l'autre personne la possibilité de s'exprimer et d'apporter son point de vue.
e. Misez sur la bienveillance : Votre objectif est d'aider l'autre à progresser, et non de le rabaisser ou de le critiquer.
Les feedbacks sont des outils puissants pour le développement professionnel et personnel. Cependant, il est essentiel de se rappeler
qu'ils ne sont ni des instruments de manipulation ni des moyens de séduction. Donner un feedback demande autant de savoir-faire technique que de savoir-être. La sincérité, le respect et l'empathie doivent guider cette démarche. Ils relèvent en effet de ce que l'on pourrait qualifier de "civilités managériales", des gestes essentiels qui, pratiqués avec soin, renforcent la cohésion et l'efficacité d'une équipe.
3. Les feedbacks fréquents dans le cadre du management responsabilisant:
L'approche du management responsabilisant va au-delà des feedbacks traditionnels, en mettant l'accent sur la prise de conscience personnelle et la responsabilité individuelle. Cette technique, plutôt que de se baser sur une évaluation externe, cherche à encourager le collaborateur à réfléchir à sa propre performance. Le principe repose sur l'idée que l'auto-évaluation est souvent plus puissante et plus pertinente pour le développement personnel et professionnel.
Voici comment cela fonctionne :
a. Posez la question sur l'expérience vécue : "Comment tu as vécu cette expérience ?"
- Cette question ouvre la voie à une réflexion introspective. Elle donne au collaborateur l'occasion de partager ses ressentis, ses émotions, ses surprises ou ses déceptions. L'objectif est d'explorer l'expérience de manière authentique et non filtrée.
b. Encouragez une réflexion sur les actions : "Si tu avais à le refaire, que garderais-tu ? Que ferais-tu différemment ?"
- Cette double interrogation pousse le collaborateur à identifier ce qui a fonctionné et ce qui pourrait être amélioré. Elle favorise une mentalité d'amélioration continue et incite le collaborateur à prendre des mesures proactives pour son développement.
L'efficacité de cette technique repose sur la neutralité du manager. Plutôt que de diriger ou de suggérer, le rôle du manager est d'écouter, de guider la réflexion et de poser des questions supplémentaires si nécessaire pour approfondir la prise de conscience.
Qu'il s'agisse de feedbacks traditionnels ou de techniques innovantes comme celle du management responsabilisant, l'objectif reste le même : favoriser la croissance et le développement. Toutefois, la manière dont ces feedbacks sont donnés, ainsi que l'état d'esprit avec lequel ils sont reçus, peuvent considérablement influencer leur impact. En fin de compte, les feedbacks, lorsqu'ils sont pratiqués avec intention, empathie et respect, sont l'un des outils les plus précieux pour enrichir la relation managériale et renforcer la dynamique de l'équipe.
L'approche du management responsabilisant va au-delà des feedbacks traditionnels, en mettant l'accent sur la prise de conscience personnelle et la responsabilité individuelle. Cette technique, plutôt que de se baser sur une évaluation externe, cherche à encourager le collaborateur à réfléchir à sa propre performance. Le principe repose sur l'idée que l'auto-évaluation est souvent plus puissante et plus pertinente pour le développement personnel et professionnel.
Voici comment cela fonctionne :
a. Posez la question sur l'expérience vécue : "Comment tu as vécu cette expérience ?"
- Cette question ouvre la voie à une réflexion introspective. Elle donne au collaborateur l'occasion de partager ses ressentis, ses émotions, ses surprises ou ses déceptions. L'objectif est d'explorer l'expérience de manière authentique et non filtrée.
b. Encouragez une réflexion sur les actions : "Si tu avais à le refaire, que garderais-tu ? Que ferais-tu différemment ?"
- Cette double interrogation pousse le collaborateur à identifier ce qui a fonctionné et ce qui pourrait être amélioré. Elle favorise une mentalité d'amélioration continue et incite le collaborateur à prendre des mesures proactives pour son développement.
L'efficacité de cette technique repose sur la neutralité du manager. Plutôt que de diriger ou de suggérer, le rôle du manager est d'écouter, de guider la réflexion et de poser des questions supplémentaires si nécessaire pour approfondir la prise de conscience.
Qu'il s'agisse de feedbacks traditionnels ou de techniques innovantes comme celle du management responsabilisant, l'objectif reste le même : favoriser la croissance et le développement. Toutefois, la manière dont ces feedbacks sont donnés, ainsi que l'état d'esprit avec lequel ils sont reçus, peuvent considérablement influencer leur impact. En fin de compte, les feedbacks, lorsqu'ils sont pratiqués avec intention, empathie et respect, sont l'un des outils les plus précieux pour enrichir la relation managériale et renforcer la dynamique de l'équipe.