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Quelques précisions sur le principe de subsidiarité
Pris en son sens le plus général, selon le principe de subsidiarité, aucune décision ne doit être prise à un niveau supérieur à celui où elle peut l’être efficacement, de façon à ce que le plus de liberté demeure possible au plus bas niveau de compétence et d’autorité, favorisant ainsi le maximum de diversité.
Mais cette définition laisse dans l’ombre la question de savoir qui détermine le champ de responsabilité revenant aux uns et aux autres.
Or la subsidiarité, ce n’est pas seulement laisser à l’instance inférieure la responsabilité de ce à quoi elle peut suffire –ce qui serait déjà bien –, mais faire en sorte que les instances inférieures suffisent à un maximum de responsabilité pour un maximum de délimitation, de circonscription, par elles-mêmes, de l’autorité supérieure.
A l’aune de cette définition, on observe alors immédiatement que très souvent, dans les entreprises comme dans l’Union européenne, c’est très exactement le contraire de la subsidiarité qui se passe : l'échelon inférieur (l’équipe de production / le local / l'Etat) ne s'occupe plus que de ce que l'échelon supérieur (le manager / le global / l'Europe) ne souhaite pas traiter. Autrement dit, dans nombre d’organisations, aujourd’hui, c’est la hiérarchie qui détermine le champ de responsabilité des niveaux inférieurs : c’est un autre qui circonscrit le champ d’exercice de votre autonomie, de sorte que vous vous retrouvez en état d’autonomie…hétéronome, puisque votre prétendue autonomie demeure conditionnée à la bonne volonté de l’instance supérieure (ce qu’elle a donné, elle continue de pouvoir le reprendre).
Comme le reconnaissait sans fard Bertrand Collomb le 8 février 2010 devant ses collègues de l’Académie des Sciences morales et politiques, il y a de moins en moins de subsidiarité dans les entreprises : « Je serais très heureux de pouvoir dire que, dans l’entreprise, (…) il y a subsidiarité. Malheureusement, je ne suis pas certain que ça soit complètement exact. Ça l’était à l’époque où le modèle type d’entreprise était celui de la décentralisation. Quand on avait une grande entreprise, on s’empressait de la casser en petites entreprises de façon à ce que toutes les décisions fussent prises dans un cadre à dimension humaine. Malheureusement, ce n’est plus ce principe d’organisation qui aujourd’hui prévaut dans les grandes entreprises. C’est bien plutôt de la concentration d’expertise au sommet dans toute une série de domaines, afin d’obtenir des synergies et une plus grande efficacité de coût. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas une certaine subsidiarité ; de nombreuses décisions doivent en effet être prises au plus près du terrain, mais elles le sont dans un cadre beaucoup plus contraint, dans un cadre qui ne procure plus aux décideurs locaux la satisfaction personnelle qu’ils ressentaient encore il y a quelques décennies. Celui qui dirigeait une filiale dans un pays lointain, à une époque où il fallait quinze jours pour recevoir une lettre du centre, avait bien entendu beaucoup plus de liberté et d’autonomie qu’aujourd’hui où la comptabilité de la filiale n’est pas traitée sur place, mais ailleurs, si bien que les gens du centre prennent connaissance des résultats de la filiale avant ou en même temps que celle-ci ».
Mais cette définition laisse dans l’ombre la question de savoir qui détermine le champ de responsabilité revenant aux uns et aux autres.
Or la subsidiarité, ce n’est pas seulement laisser à l’instance inférieure la responsabilité de ce à quoi elle peut suffire –ce qui serait déjà bien –, mais faire en sorte que les instances inférieures suffisent à un maximum de responsabilité pour un maximum de délimitation, de circonscription, par elles-mêmes, de l’autorité supérieure.
A l’aune de cette définition, on observe alors immédiatement que très souvent, dans les entreprises comme dans l’Union européenne, c’est très exactement le contraire de la subsidiarité qui se passe : l'échelon inférieur (l’équipe de production / le local / l'Etat) ne s'occupe plus que de ce que l'échelon supérieur (le manager / le global / l'Europe) ne souhaite pas traiter. Autrement dit, dans nombre d’organisations, aujourd’hui, c’est la hiérarchie qui détermine le champ de responsabilité des niveaux inférieurs : c’est un autre qui circonscrit le champ d’exercice de votre autonomie, de sorte que vous vous retrouvez en état d’autonomie…hétéronome, puisque votre prétendue autonomie demeure conditionnée à la bonne volonté de l’instance supérieure (ce qu’elle a donné, elle continue de pouvoir le reprendre).
Comme le reconnaissait sans fard Bertrand Collomb le 8 février 2010 devant ses collègues de l’Académie des Sciences morales et politiques, il y a de moins en moins de subsidiarité dans les entreprises : « Je serais très heureux de pouvoir dire que, dans l’entreprise, (…) il y a subsidiarité. Malheureusement, je ne suis pas certain que ça soit complètement exact. Ça l’était à l’époque où le modèle type d’entreprise était celui de la décentralisation. Quand on avait une grande entreprise, on s’empressait de la casser en petites entreprises de façon à ce que toutes les décisions fussent prises dans un cadre à dimension humaine. Malheureusement, ce n’est plus ce principe d’organisation qui aujourd’hui prévaut dans les grandes entreprises. C’est bien plutôt de la concentration d’expertise au sommet dans toute une série de domaines, afin d’obtenir des synergies et une plus grande efficacité de coût. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas une certaine subsidiarité ; de nombreuses décisions doivent en effet être prises au plus près du terrain, mais elles le sont dans un cadre beaucoup plus contraint, dans un cadre qui ne procure plus aux décideurs locaux la satisfaction personnelle qu’ils ressentaient encore il y a quelques décennies. Celui qui dirigeait une filiale dans un pays lointain, à une époque où il fallait quinze jours pour recevoir une lettre du centre, avait bien entendu beaucoup plus de liberté et d’autonomie qu’aujourd’hui où la comptabilité de la filiale n’est pas traitée sur place, mais ailleurs, si bien que les gens du centre prennent connaissance des résultats de la filiale avant ou en même temps que celle-ci ».
Contribution de Thibaud Brière, Philosophe d'entreprise
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