0. Rappel du processus de recrutement
Le processus de recrutement varie selon les organisations, mais voici une vue d'ensemble des étapes typiques le plus souvent mises en oeuvre :
Définition des besoins : Identifier les besoins de l'entreprise en termes de compétences, d'expérience et de culture. Cela comprend la rédaction d'une description de poste précise et la définition des critères de sélection
Publication de l'offre : Diffuseur l'annonce de recrutement sur diverses plateformes (site web de l'entreprise, réseaux sociaux, sites d'emploi, etc.) pour toucher un large public.
Collecte et tri des candidatures : Recevoir les CV et les lettres de motivation, et effectuer un premier tri pour identifier les candidats qui correspondent le mieux aux critères définis.
Présélection et entretiens téléphoniques : Réaliser des entretiens téléphoniques ou vidéo pour évaluer rapidement les compétences et la motivation des candidats présélectionnés.
Entretiens en personne : Organisateur des entretiens face à face plus approfondis avec les candidats retenus. Cela peut inclure plusieurs tours d'entretiens avec différents membres de l'équipe ou de la direction.
Évaluations : Administrer des tests techniques, psychométriques ou de personnalité, selon le poste, pour évaluer les compétences et la compatibilité des candidats avec la culture de l'entreprise.
Vérification des références et révélé : Contacter les références fournies par les candidats pour vérifier leur expérience et leur comportement dans des emplois antérieurs.
Décision: comment décider efficacement
Intégration: Appropriation par le candidat des enjeux de l'entreprise et intégration dans les équipes de travail
Définition des besoins : Identifier les besoins de l'entreprise en termes de compétences, d'expérience et de culture. Cela comprend la rédaction d'une description de poste précise et la définition des critères de sélection
Publication de l'offre : Diffuseur l'annonce de recrutement sur diverses plateformes (site web de l'entreprise, réseaux sociaux, sites d'emploi, etc.) pour toucher un large public.
Collecte et tri des candidatures : Recevoir les CV et les lettres de motivation, et effectuer un premier tri pour identifier les candidats qui correspondent le mieux aux critères définis.
Présélection et entretiens téléphoniques : Réaliser des entretiens téléphoniques ou vidéo pour évaluer rapidement les compétences et la motivation des candidats présélectionnés.
Entretiens en personne : Organisateur des entretiens face à face plus approfondis avec les candidats retenus. Cela peut inclure plusieurs tours d'entretiens avec différents membres de l'équipe ou de la direction.
Évaluations : Administrer des tests techniques, psychométriques ou de personnalité, selon le poste, pour évaluer les compétences et la compatibilité des candidats avec la culture de l'entreprise.
Vérification des références et révélé : Contacter les références fournies par les candidats pour vérifier leur expérience et leur comportement dans des emplois antérieurs.
Décision: comment décider efficacement
Intégration: Appropriation par le candidat des enjeux de l'entreprise et intégration dans les équipes de travail
1. Définition du besoin: Rédaction de la définition de fonction
Prompt pour l'IA: Recruter une étudiante en communication digitale pour gérer les contenus de notre site internet et animer celui - ci grâce aux réseaux sociaux. Nous ne disposons pas de référentiel de fonction et de compétences peux tu en rédiger un ?
Réponse : Pour rédiger une annonce efficace destinée au recrutement d'une étudiante en communication digitale, il est essentiel de bien définir les fonctions et les compétences nécessaires pour le poste. Voici un référentiel de fonction et de compétences que vous pouvez utiliser comme base pour votre annonce :
Référentiel de fonction : Gestionnaire de contenu et animateur de réseaux sociaux
Objectif du poste :
Gérer et animer le contenu du site internet de l'entreprise ainsi que ses plateformes de réseaux sociaux afin d'accroître la visibilité de la marque, d'engager la communauté en ligne, et de stimuler l'interaction avec les consommateurs.
Principales responsabilités :
1. Création et gestion de contenu :
- Développer et implémenter une stratégie de contenu pour le site web et les réseaux sociaux.
- Rédiger et mettre à jour des articles, des posts et des vidéos attractifs qui reflètent la voix de la marque.
- Assurer la cohérence du contenu sur toutes les plateformes digitales.
2. Animation des réseaux sociaux :
- Planifier et programmer les publications régulières sur des plateformes telles que Facebook, Instagram, Twitter, et LinkedIn.
- Monitorer, modérer et répondre aux commentaires et messages des utilisateurs pour encourager l'engagement.
- Analyser les performances des posts et ajuster les stratégies en conséquence.
3. SEO et optimisation du site web :
- Optimiser le contenu du site pour les moteurs de recherche.
- Mettre à jour le site web pour assurer son bon fonctionnement et son attractivité.
4. Reporting et analyse :
- Suivre et analyser les indicateurs de performance des contenus et des campagnes.
- Rédiger des rapports périodiques sur l'activité des réseaux sociaux et les performances du site.
Référentiel de compétences
Compétences techniques :
- Maîtrise des principaux outils de création de contenu et de gestion des réseaux sociaux (ex. : Hootsuite, Buffer, Adobe Creative Suite).
- Bonnes connaissances en SEO et en marketing de contenu.
- Capacité à utiliser des outils d'analyse de données pour mesurer l'efficacité du contenu (Google Analytics, Facebook Insights).
Compétences relationnelles :
- Excellentes capacités de communication écrite et orale.
- Sens de l'écoute et réactivité face aux interactions des utilisateurs.
- Capacité à travailler en équipe et à collaborer avec d'autres départements (ex. : marketing, service client).
Qualités personnelles :
- Créativité et innovation dans la création de contenu.
- Autonomie et organisation dans la gestion des tâches.
- Capacité à rester à jour avec les tendances du digital et du marketing social.
En vous basant sur ce référentiel, vous pouvez créer une annonce personnalisée qui met en avant les compétences et les responsabilités spécifiques au rôle, tout en alignant les attentes de l'entreprise avec les aspirations professionnelles de la candidate idéale.
2. Rédaction et publication de l'offre
2A. Rédaction de l'offre:
Prompt pour l'IA: "Peux tu rédiger une offre attractive pour notre entreprise. Nous sommes une agence de communication atypique spécialisée dans l'organisation d'événements internes dans les entreprises dans l'objectif de faciliter une meilleure appropriation par les salariés des enjeux stratégiques"
Réponse: Voici une offre d'emploi attractive pour un poste de chargée de communication digitale au sein de votre agence :
Titre : Chargée de Communication Digitale – Rejoignez notre agence atypique et dynamisez la communication interne !**
Lieu : [Votre Ville], [Votre Pays] – Possibilité de télétravail partiel
Type de contrat : Contrat à durée indéterminée (CDI)
À propos de nous :
*[Nom de votre agence] est une agence de communication unique en son genre, spécialisée dans la création et l'organisation d'événements internes destinés à aider les entreprises à mieux communiquer leurs enjeux stratégiques à leurs salariés. Nous croyons en l'importance de l'engagement des employés et nous nous efforçons de transformer la communication interne en une expérience enrichissante et motivante.
Votre mission :
En tant que Chargée de Communication Digitale, vous serez au cœur de la stratégie de contenu de notre agence. Vous aurez pour mission de gérer et d'animer notre site internet et nos réseaux sociaux pour assurer une visibilité maximale de nos événements et initiatives.
Responsabilités principales :
- Création de contenu : Développer du contenu captivant et pertinent pour notre site web et nos réseaux sociaux, en ligne avec notre identité de marque et les objectifs de nos clients.
- Animation des réseaux sociaux : Gérer quotidiennement nos comptes sur les différentes plateformes (Facebook, Instagram, LinkedIn, etc.), de la planification des posts à la modération des interactions.
- Optimisation SEO : Veiller à ce que tout le contenu soit optimisé pour les moteurs de recherche afin d'améliorer la visibilité en ligne de nos services.
- Analyse et reporting : Suivre les performances de nos activités digitales et préparer des rapports réguliers pour ajuster nos stratégies en fonction des retours et des tendances du marché.
Profil recherché :
- Diplôme en communication, marketing digital ou domaine similaire.
- Expérience solide dans la gestion de contenu web et l'animation de communautés en ligne.
- Excellentes compétences rédactionnelles et un œil aiguisé pour le design graphique.
- Maîtrise des outils d'analyse web et des principes SEO.
- Un esprit créatif capable de penser "hors des sentiers battus" et de s'adapter rapidement aux nouvelles tendances.
Pourquoi nous rejoindre ?
- Environnement stimulant : Travailler dans une agence dynamique et créative qui repousse constamment les limites de la communication conventionnelle.
- Impact visible : Vos contributions auront un impact direct sur le bien-être et l'engagement des employés de nos clients.
- Développement professionnel: Nous investissons dans la formation et le développement de nos équipes pour qu'elles restent à la pointe des dernières tendances en communication digitale.
Comment postuler ?
Envoyez-nous votre CV et une lettre de motivation via [lien de candidature ou adresse email]. Nous avons hâte de découvrir comment vous pouvez contribuer à notre mission !
2. B Publication de 'l'offre sur les réseaux sociaux
Prompt pour l'IA: Quels sont les logiciels d'automatisation que nous pouvons utiliser pour diffuser notre offre
Réponse: Voici une liste de logiciels d'automatisation des recrutements populaires qui pourraient vous intéresser :
Workday offre une solution complète pour la gestion des ressources humaines, y compris le recrutement. Il permet la planification des entretiens, la gestion des candidatures et l'intégration des nouvelles recrues.
BambooHR : Idéal pour les PME, BambooHR gère le processus de recrutement de bout en bout avec des outils pour poster des offres d'emploi, organise les informations des candidats et communique efficacement avec les équipes.
Levier est connu pour son ATS (Applicant Tracking System) qui aide à rationaliser le processus de recrutement, du sourcing à l'embauche. Il est particulièrement apprécié pour sa facilité d'intégration avec d'autres logiciels et sa capacité à engager les candidats.
SmartRecruiters offre un ATS robuste qui facilite le recrutement à grande échelle. Il
Serre :
Greenhouse est réputé pour son approche centrale sur les données, permettant aux recruteurs de prendre des décisions basées sur des analyses précises. Il intègre également des outils pour améliorer la diversité et l'inclusion au sein des processus de recrutement.
iCIMS propose un système complet pour la gestion du recrutement qui comprend des outils de suivi des candidats, de gestion des offres d'emploi, et de communication avec les candidats.
Zoho Recruter offre un ATS abordable avec des fonctionnalités personnalisables pour automatiser des tâches comme la publication d'offres, le filtrage des candidatures, et l'envoi d'emails automatiques.
JazzHR est conçu pour les petites et moyennes entreprises et se concentre sur la simplification du recrutement. Il offre des outils efficaces pour la publication d'offres, le suivi des candidats et l'organisation des entretiens.
Ces systèmes varient en termes de coût, de complexité et de spécificité sectorielle, il est donc important de choisir celui qui correspond le mieux aux besoins et à la taille de votre entreprise. Chaque logiciel propose généralement une démonstration ou une période d'essai pour évaluer sa compatibilité avec vos processus internes avant de faire un engagement à long terme."
Prompt pour l'IA: "Peux tu rédiger une offre attractive pour notre entreprise. Nous sommes une agence de communication atypique spécialisée dans l'organisation d'événements internes dans les entreprises dans l'objectif de faciliter une meilleure appropriation par les salariés des enjeux stratégiques"
Réponse: Voici une offre d'emploi attractive pour un poste de chargée de communication digitale au sein de votre agence :
Titre : Chargée de Communication Digitale – Rejoignez notre agence atypique et dynamisez la communication interne !**
Lieu : [Votre Ville], [Votre Pays] – Possibilité de télétravail partiel
Type de contrat : Contrat à durée indéterminée (CDI)
À propos de nous :
*[Nom de votre agence] est une agence de communication unique en son genre, spécialisée dans la création et l'organisation d'événements internes destinés à aider les entreprises à mieux communiquer leurs enjeux stratégiques à leurs salariés. Nous croyons en l'importance de l'engagement des employés et nous nous efforçons de transformer la communication interne en une expérience enrichissante et motivante.
Votre mission :
En tant que Chargée de Communication Digitale, vous serez au cœur de la stratégie de contenu de notre agence. Vous aurez pour mission de gérer et d'animer notre site internet et nos réseaux sociaux pour assurer une visibilité maximale de nos événements et initiatives.
Responsabilités principales :
- Création de contenu : Développer du contenu captivant et pertinent pour notre site web et nos réseaux sociaux, en ligne avec notre identité de marque et les objectifs de nos clients.
- Animation des réseaux sociaux : Gérer quotidiennement nos comptes sur les différentes plateformes (Facebook, Instagram, LinkedIn, etc.), de la planification des posts à la modération des interactions.
- Optimisation SEO : Veiller à ce que tout le contenu soit optimisé pour les moteurs de recherche afin d'améliorer la visibilité en ligne de nos services.
- Analyse et reporting : Suivre les performances de nos activités digitales et préparer des rapports réguliers pour ajuster nos stratégies en fonction des retours et des tendances du marché.
Profil recherché :
- Diplôme en communication, marketing digital ou domaine similaire.
- Expérience solide dans la gestion de contenu web et l'animation de communautés en ligne.
- Excellentes compétences rédactionnelles et un œil aiguisé pour le design graphique.
- Maîtrise des outils d'analyse web et des principes SEO.
- Un esprit créatif capable de penser "hors des sentiers battus" et de s'adapter rapidement aux nouvelles tendances.
Pourquoi nous rejoindre ?
- Environnement stimulant : Travailler dans une agence dynamique et créative qui repousse constamment les limites de la communication conventionnelle.
- Impact visible : Vos contributions auront un impact direct sur le bien-être et l'engagement des employés de nos clients.
- Développement professionnel: Nous investissons dans la formation et le développement de nos équipes pour qu'elles restent à la pointe des dernières tendances en communication digitale.
Comment postuler ?
Envoyez-nous votre CV et une lettre de motivation via [lien de candidature ou adresse email]. Nous avons hâte de découvrir comment vous pouvez contribuer à notre mission !
2. B Publication de 'l'offre sur les réseaux sociaux
Prompt pour l'IA: Quels sont les logiciels d'automatisation que nous pouvons utiliser pour diffuser notre offre
Réponse: Voici une liste de logiciels d'automatisation des recrutements populaires qui pourraient vous intéresser :
Workday offre une solution complète pour la gestion des ressources humaines, y compris le recrutement. Il permet la planification des entretiens, la gestion des candidatures et l'intégration des nouvelles recrues.
BambooHR : Idéal pour les PME, BambooHR gère le processus de recrutement de bout en bout avec des outils pour poster des offres d'emploi, organise les informations des candidats et communique efficacement avec les équipes.
Levier est connu pour son ATS (Applicant Tracking System) qui aide à rationaliser le processus de recrutement, du sourcing à l'embauche. Il est particulièrement apprécié pour sa facilité d'intégration avec d'autres logiciels et sa capacité à engager les candidats.
SmartRecruiters offre un ATS robuste qui facilite le recrutement à grande échelle. Il
Serre :
Greenhouse est réputé pour son approche centrale sur les données, permettant aux recruteurs de prendre des décisions basées sur des analyses précises. Il intègre également des outils pour améliorer la diversité et l'inclusion au sein des processus de recrutement.
iCIMS propose un système complet pour la gestion du recrutement qui comprend des outils de suivi des candidats, de gestion des offres d'emploi, et de communication avec les candidats.
Zoho Recruter offre un ATS abordable avec des fonctionnalités personnalisables pour automatiser des tâches comme la publication d'offres, le filtrage des candidatures, et l'envoi d'emails automatiques.
JazzHR est conçu pour les petites et moyennes entreprises et se concentre sur la simplification du recrutement. Il offre des outils efficaces pour la publication d'offres, le suivi des candidats et l'organisation des entretiens.
Ces systèmes varient en termes de coût, de complexité et de spécificité sectorielle, il est donc important de choisir celui qui correspond le mieux aux besoins et à la taille de votre entreprise. Chaque logiciel propose généralement une démonstration ou une période d'essai pour évaluer sa compatibilité avec vos processus internes avant de faire un engagement à long terme."
3. Collecte et tri des candidatures
Pour automatiser le tri des CV à l'aide d'un logiciel d'automatisation des recrutements ou d'un système de suivi des candidatures (ATS), vous pouvez configurer des prompts ou des commandes spécifiques. Ces prompts guideront le logiciel pour qu'il extrait, analyse, et classe les CV en fonction de critères prédéfinis qui correspondent aux exigences du poste.
Si vous ne possédez pas de logiciel spécifique d'automatisation des CV, il suffira de faire un fichier PDF des CV reçus et le soumettre à l'IA avec un des prompts proposés.
Voici quelques exemples de prompts que vous pourriez utiliser pour trier les CV pour un poste de chargé de communication digitale :
1. Prompt pour identifier les compétences clés: "Extraire et analyser les compétences mentionnées dans chaque CV soumis pour le poste de Chargé de Communication Digitale. Rechercher des compétences spécifiques telles que 'gestion des réseaux sociaux', 'création de contenu', 'SEO', 'Google Analytics', et 'Adobe Creative Suite'. Classer les candidats en fonction de la présence et de la profondeur de ces compétences."
2. Prompt pour évaluer l'expérience professionnelle: "Identifier et évaluer l'expérience professionnelle des candidats en communication digitale. Donner une note plus élevée aux CV qui montrent une expérience significative dans des rôles similaires, en particulier ceux qui incluent la gestion de réseaux sociaux et la création de contenu pour des marques ou des entreprises reconnues."
3. Prompt pour la vérification des qualifications académiques: "Vérifier les qualifications académiques des candidats. Prioriser les CV qui indiquent un diplôme en communication, marketing, journalisme, ou dans un domaine connexe pertinent pour le poste de Chargé de Communication Digitale."
4. Prompt pour la cohérence et la présentation du CV: "Analyser la présentation et la cohérence des CV.par rapport à l'offre et évaluer la qualité de la rédaction, la clarté de la mise en page, et la pertinence de l'information fournie. Les CV pertinents par rapport à l'offre et clairement articulés devraient être considérés comme reflétant une capacité à communiquer efficacement, une compétence clé pour un Chargé de Communication Digitale."
5. Prompt pour les logiciels et outils spécifiques: "Scruter les CV pour vérification de compétences avec des logiciels et outils spécifiques requis pour le poste, comme Hootsuite, Buffer, Canva, et MailChimp. Assurer que les candidats ont une expérience pratique avec ces outils, ce qui est crucial pour une performance immédiate dans le rôle."
6. Prompt pour les langue: "Examiner les langues parlées par les candidats, en donnant une attention particulière à ceux qui maîtrisent l'anglais et toute autre langue pertinente pour le marché cible de l'entreprise. La maîtrise linguistique est essentielle pour la création de contenu multilingue et la communication internationale."
Vous pouvez évidemment dans un même prompt indiquez plusieurs critères de tri m^m si dans certains il est préférable de faire un tri en plusieurs fois . .
Si vous ne possédez pas de logiciel spécifique d'automatisation des CV, il suffira de faire un fichier PDF des CV reçus et le soumettre à l'IA avec un des prompts proposés.
Voici quelques exemples de prompts que vous pourriez utiliser pour trier les CV pour un poste de chargé de communication digitale :
1. Prompt pour identifier les compétences clés: "Extraire et analyser les compétences mentionnées dans chaque CV soumis pour le poste de Chargé de Communication Digitale. Rechercher des compétences spécifiques telles que 'gestion des réseaux sociaux', 'création de contenu', 'SEO', 'Google Analytics', et 'Adobe Creative Suite'. Classer les candidats en fonction de la présence et de la profondeur de ces compétences."
2. Prompt pour évaluer l'expérience professionnelle: "Identifier et évaluer l'expérience professionnelle des candidats en communication digitale. Donner une note plus élevée aux CV qui montrent une expérience significative dans des rôles similaires, en particulier ceux qui incluent la gestion de réseaux sociaux et la création de contenu pour des marques ou des entreprises reconnues."
3. Prompt pour la vérification des qualifications académiques: "Vérifier les qualifications académiques des candidats. Prioriser les CV qui indiquent un diplôme en communication, marketing, journalisme, ou dans un domaine connexe pertinent pour le poste de Chargé de Communication Digitale."
4. Prompt pour la cohérence et la présentation du CV: "Analyser la présentation et la cohérence des CV.par rapport à l'offre et évaluer la qualité de la rédaction, la clarté de la mise en page, et la pertinence de l'information fournie. Les CV pertinents par rapport à l'offre et clairement articulés devraient être considérés comme reflétant une capacité à communiquer efficacement, une compétence clé pour un Chargé de Communication Digitale."
5. Prompt pour les logiciels et outils spécifiques: "Scruter les CV pour vérification de compétences avec des logiciels et outils spécifiques requis pour le poste, comme Hootsuite, Buffer, Canva, et MailChimp. Assurer que les candidats ont une expérience pratique avec ces outils, ce qui est crucial pour une performance immédiate dans le rôle."
6. Prompt pour les langue: "Examiner les langues parlées par les candidats, en donnant une attention particulière à ceux qui maîtrisent l'anglais et toute autre langue pertinente pour le marché cible de l'entreprise. La maîtrise linguistique est essentielle pour la création de contenu multilingue et la communication internationale."
Vous pouvez évidemment dans un même prompt indiquez plusieurs critères de tri m^m si dans certains il est préférable de faire un tri en plusieurs fois . .
4. Entretiens de pré - selection téléphonique oui vidéo
Pour les pré-entretiens téléphoniques ou vidéo, plusieurs logiciels peuvent être utilisés pour automatiser et faciliter ces interactions. Ces outils offrent des fonctionnalités variées, allant de la planification des entretiens à la conduite d'interviews automatisées. Voici une sélection de logiciels populaires utilisés pour les pré-entretiens :
1. HireVue : HireVue permet de réaliser des entretiens vidéo automatisés où les candidats répondent à des questions préenregistrées. Le logiciel utilise également l'intelligence artificielle pour analyser les réponses et aider les recruteurs à évaluer les compétences des candidats.
2. Spark Hire offre des solutions d'entretien vidéo one-way, où les candidats enregistrent leurs réponses à des questions préenregistrées à leur propre rythme. Il propose aussi des options pour des entretiens vidéo live.
3. VidCruiter fournit une plateforme complète pour les entretiens vidéo automatisés et en direct, ainsi que des fonctionnalités pour la vérification des références et la gestion des recrutements.
4. myInterview se concentre sur les entretiens vidéo enrichis par l'intelligence artificielle, permettant aux recruteurs de mieux comprendre les capacités et la personnalité des candidats grâce à l'analyse vidéo.
5. Breezy HR est un système de suivi des candidats (ATS) qui inclut des fonctionnalités d'entretien vidéo. Il permet aux recruteurs de programmer et de conduire des entretiens vidéo directement depuis la plateforme.
6. Zoom : Bien que principalement une solution de vidéoconférence, Zoom est largement utilisé pour les entretiens vidéo en direct en raison de sa fiabilité, sa facilité d'utilisation, et sa capacité à enregistrer des sessions.
7. Microsoft Teams : Teams, souvent utilisé pour la collaboration interne, est également efficace pour mener des entretiens vidéo en direct. Il permet l'intégration avec d'autres outils Microsoft, facilitant ainsi le processus de recrutement.
8. Google Meet : Google Meet est une solution simple et efficace pour des entretiens vidéo en direct, accessible via le navigateur ou via des applications mobiles, et il s'intègre parfaitement avec d'autres services Google.
Ces outils varient en fonction des besoins spécifiques des entreprises en termes de fonctionnalités, de coût et de facilité d'intégration avec d'autres systèmes RH. Il est important de choisir un logiciel qui non seulement répond aux exigences techniques mais qui est également convivial pour les candidats afin de garantir une expérience positive pendant le processus de recrutement.
1. HireVue : HireVue permet de réaliser des entretiens vidéo automatisés où les candidats répondent à des questions préenregistrées. Le logiciel utilise également l'intelligence artificielle pour analyser les réponses et aider les recruteurs à évaluer les compétences des candidats.
2. Spark Hire offre des solutions d'entretien vidéo one-way, où les candidats enregistrent leurs réponses à des questions préenregistrées à leur propre rythme. Il propose aussi des options pour des entretiens vidéo live.
3. VidCruiter fournit une plateforme complète pour les entretiens vidéo automatisés et en direct, ainsi que des fonctionnalités pour la vérification des références et la gestion des recrutements.
4. myInterview se concentre sur les entretiens vidéo enrichis par l'intelligence artificielle, permettant aux recruteurs de mieux comprendre les capacités et la personnalité des candidats grâce à l'analyse vidéo.
5. Breezy HR est un système de suivi des candidats (ATS) qui inclut des fonctionnalités d'entretien vidéo. Il permet aux recruteurs de programmer et de conduire des entretiens vidéo directement depuis la plateforme.
6. Zoom : Bien que principalement une solution de vidéoconférence, Zoom est largement utilisé pour les entretiens vidéo en direct en raison de sa fiabilité, sa facilité d'utilisation, et sa capacité à enregistrer des sessions.
7. Microsoft Teams : Teams, souvent utilisé pour la collaboration interne, est également efficace pour mener des entretiens vidéo en direct. Il permet l'intégration avec d'autres outils Microsoft, facilitant ainsi le processus de recrutement.
8. Google Meet : Google Meet est une solution simple et efficace pour des entretiens vidéo en direct, accessible via le navigateur ou via des applications mobiles, et il s'intègre parfaitement avec d'autres services Google.
Ces outils varient en fonction des besoins spécifiques des entreprises en termes de fonctionnalités, de coût et de facilité d'intégration avec d'autres systèmes RH. Il est important de choisir un logiciel qui non seulement répond aux exigences techniques mais qui est également convivial pour les candidats afin de garantir une expérience positive pendant le processus de recrutement.
5. Entretien d'exploration
5A. Pour organiser des RV, il existe des logiciels spécifiques
Pour organiser des rendez-vous, notamment dans le cadre de recrutements ou d'autres interactions professionnelles, il existe plusieurs outils très efficaces qui peuvent automatiser la prise de rendez-vous, éviter les conflits de calendrier et améliorer la communication entre les parties. Voici quelques-uns des logiciels les plus utilisés pour organiser des rendez-vous :
1. Calendly : permet d'automatiser la planification de rendez-vous en permettant aux utilisateurs de choisir des créneaux disponibles selon les préférences du créateur du calendrier. Il élimine le besoin d'échanges de courriels pour fixer une date.
2. Doodle est un outil qui simplifie la coordination entre plusieurs personnes pour trouver le meilleur moment pour se réunir. Il est particulièrement utile pour planifier des réunions avec des participants ayant des agendas chargés.
3. Microsoft Bookings fait partie de la suite Office 365 et offre une intégration transparente avec les calendriers Outlook, facilitant la prise de rendez-vous et la gestion des disponibilités.
4. Acuity Scheduling est un logiciel de planification robuste qui permet aux clients de réserver des rendez-vous en ligne, de payer des services et d'accéder à des formulaires personnalisés.
5. Google Calendar Appointment Slots offre une fonctionnalité dans son calendrier qui permet de créer des plages horaires de rendez-vous. Les utilisateurs peuvent réserver ces créneaux, qui sont automatiquement synchronisés avec votre calendrier Google.
6. 10to8 : est un outil de planification de rendez-vous qui offre des rappels automatisés par SMS et e-mail, réduisant ainsi le nombrede non-présentations et améliorant la communication avec les clients ou candidats.
7. SimplyBook.me est une solution de réservation en ligne qui intègre des fonctionnalités telles que des rappels automatiques, des promotions et la possibilité de recevoir des paiements en ligne.
8. Setmore offre des services de planification de rendez-vous avec une interface simple et la possibilité d'intégrer des réservations à un site web ou à des médias sociaux.
Chacun de ces outils a ses propres caractéristiques et avantages, il est donc important de choisir celui qui correspond le mieux à vos besoins spécifiques, à votre budget et à votre environnement technologique existant. Ces logiciels sont très utiles pour minimiser les tâches administratives et maximiser l'efficacité, permettant ainsi de se concentrer davantage sur les interactions humaines lors des rendez-vous.
5B Construire un guide d'entretien adapté à la fonction et au contexte de l'entreprise
Prompt : "Construis un guide d'entretien d'exploration du parcours professionnel des candidats retenus et een fonction du contexte de l'entreprise que je t'ai communiqué".
Réponse:
Pour construire un guide d'entretien d'exploration du parcours professionnel des candidats retenus, adapté à votre agence de communication atypique spécialisée dans l'organisation d'événements internes en entreprise, il est essentiel de préparer des questions qui non seulement explorent les compétences et expériences des candidats mais qui sondent aussi leur capacité à comprendre et à s'engager avec les enjeux stratégiques des clients. Voici un guide détaillé pour mener cet entretien :
Objectif de l'entretien :
Comprendre le parcours professionnel du candidat, évaluer ses compétences en communication digitale et sa capacité à s'intégrer dans une culture d'entreprise innovante et orientée événementiel.
Structure de l'entretien :
1. Introduction (5 minutes)
- Présentation du format de l'entretien.
- Brève introduction sur l'entreprise et le contexte du poste.
2. Exploration du parcours professionnel (20 minutes)
- Questions sur le parcours académique :
- Pouvez-vous me parler de votre formation en communication ou dans des domaines connexes ?
- Quels aspects de votre éducation trouvez-vous les plus pertinents pour ce poste ?
- Questions sur l'expérience professionnelle :
- Pouvez-vous me décrire les responsabilités que vous aviez dans vos précédents rôles en communication digitale ?
- Avez-vous déjà eu à gérer des projets d’événements internes ou externes ? Si oui, quel rôle avez-vous joué ?
- Quelle expérience avez-vous avec la gestion de crise ou de feedback négatif en ligne lors d'événements ?
- Comment mesuriez-vous l'efficacité de vos campagnes ou initiatives ?
3. Compétences et mise en situation (15 minutes)
- Questions de compétence technique :
- Quels outils de gestion des réseaux sociaux maîtrisez-vous ?
- Pouvez-vous donner un exemple de stratégie de contenu que vous avez conçue et qui a été particulièrement réussie ?
- Mise en situation :
- Imaginez que vous devez organiser un événement interne pour expliquer les changements stratégiques majeurs à une entreprise cliente. Comment procéderiez-vous pour préparer et exécuter cet événement ?
- Comment utiliseriez-vous les réseaux sociaux pour augmenter l'engagement des employés avant, pendant, et après l'événement ?
4. Adéquation avec la culture d'entreprise et motivations (10 minutes)
- Qu'est-ce qui vous attire dans notre approche atypique de la communication interne ?
- Comment voyez-vous votre rôle dans la facilitation de la compréhension des enjeux stratégiques par les employés ?
5. Conclusion et questions du candidat (5 minutes)
- Avez-vous des questions sur le poste, l’équipe, ou l'entreprise ?
- Prochaines étapes et suite du processus de recrutement.
Conseils pour la conduite de l'entretien :
- Écoute active : Soyez attentif aux réponses des candidats, cela montre que vous valorisez leur expérience et leur point de vue.
- Prenez des notes : Important pour se rappeler des détails clés et pour l'évaluation post-entretien.
- Restez neutre et professionnel : Évitez les jugements hâtifs et gardez une attitude ouverte pour permettre au candidat de s'exprimer librement.
Ce guide devrait vous aider à mener des entretiens approfondis qui révèlent non seulement les compétences techniques des candidats mais aussi leur capacité à s'intégrer et à contribuer positivement à la culture unique de votre entreprise.
Prompt 2: 3 questions qui pourraient vraiment donner confiance aux candidats et faciliter une expression authentique
Réponse:
Pour favoriser un environnement où les candidats se sentent à l'aise et encouragés à s'exprimer authentiquement, il est essentiel de poser des questions ouvertes et engageantes. Voici trois questions qui peuvent aider à instaurer une atmosphère de confiance et encourager les candidats à partager librement leurs pensées et expériences :
1. "Quels ont été les moments ou projets dans votre carrière dont vous êtes le plus fier et pourquoi ?"
- Objectif : Cette question permet aux candidats de mettre en avant leurs réussites et de parler de leurs compétences de manière positive. Cela les met à l'aise et leur donne l'opportunité de briller en partageant des moments où ils se sont sentis compétents et valorisés. En mettant l'accent sur la fierté personnelle, vous encouragez les candidats à parler de ce qui les motive vraiment et de ce qu'ils aimeraient reproduire dans un nouveau rôle.
2. Comment aimeriez-vous évoluer professionnellement dans les prochaines années, et comment pensez-vous que notre entreprise peut vous aider à atteindre ces objectifs ?"
- Objectif : En posant cette question, vous montrez que vous vous intéressez non seulement à ce que le candidat peut apporter à l'entreprise, mais aussi à la manière dont l'entreprise peut contribuer à son développement professionnel. Cela montre que vous envisagez une relation mutuellement bénéfique, ce qui peut mettre le candidat plus à l'aise pour discuter ouvertement de ses aspirations futures.
3. "Pouvez-vous me parler d'une fois où vous avez dû apprendre quelque chose de totalement nouveau pour votre rôle ? Comment avez-vous abordé l'apprentissage et quels ont été les résultats ?"
- Objectif : Cette question explore la capacité du candidat à s'adapter et à apprendre, des qualités importantes dans tout rôle dynamique. En demandant au candidat de partager ses méthodes d'apprentissage et les défis surmontés, vous lui permettez de révéler ses capacités de résolution de problèmes et son initiative, tout en lui donnant la liberté d'exprimer ses compétences d'une manière qui valorise son adaptabilité et sa proactivité.
Ces questions sont conçues pour donner aux candidats la possibilité de révéler leur véritable personnalité et leurs compétences de manière authentique, tout en construisant une relation basée sur l'intérêt mutuel et la reconnaissance de leurs potentiels futurs au sein de votre entreprise.
Pour organiser des rendez-vous, notamment dans le cadre de recrutements ou d'autres interactions professionnelles, il existe plusieurs outils très efficaces qui peuvent automatiser la prise de rendez-vous, éviter les conflits de calendrier et améliorer la communication entre les parties. Voici quelques-uns des logiciels les plus utilisés pour organiser des rendez-vous :
1. Calendly : permet d'automatiser la planification de rendez-vous en permettant aux utilisateurs de choisir des créneaux disponibles selon les préférences du créateur du calendrier. Il élimine le besoin d'échanges de courriels pour fixer une date.
2. Doodle est un outil qui simplifie la coordination entre plusieurs personnes pour trouver le meilleur moment pour se réunir. Il est particulièrement utile pour planifier des réunions avec des participants ayant des agendas chargés.
3. Microsoft Bookings fait partie de la suite Office 365 et offre une intégration transparente avec les calendriers Outlook, facilitant la prise de rendez-vous et la gestion des disponibilités.
4. Acuity Scheduling est un logiciel de planification robuste qui permet aux clients de réserver des rendez-vous en ligne, de payer des services et d'accéder à des formulaires personnalisés.
5. Google Calendar Appointment Slots offre une fonctionnalité dans son calendrier qui permet de créer des plages horaires de rendez-vous. Les utilisateurs peuvent réserver ces créneaux, qui sont automatiquement synchronisés avec votre calendrier Google.
6. 10to8 : est un outil de planification de rendez-vous qui offre des rappels automatisés par SMS et e-mail, réduisant ainsi le nombrede non-présentations et améliorant la communication avec les clients ou candidats.
7. SimplyBook.me est une solution de réservation en ligne qui intègre des fonctionnalités telles que des rappels automatiques, des promotions et la possibilité de recevoir des paiements en ligne.
8. Setmore offre des services de planification de rendez-vous avec une interface simple et la possibilité d'intégrer des réservations à un site web ou à des médias sociaux.
Chacun de ces outils a ses propres caractéristiques et avantages, il est donc important de choisir celui qui correspond le mieux à vos besoins spécifiques, à votre budget et à votre environnement technologique existant. Ces logiciels sont très utiles pour minimiser les tâches administratives et maximiser l'efficacité, permettant ainsi de se concentrer davantage sur les interactions humaines lors des rendez-vous.
5B Construire un guide d'entretien adapté à la fonction et au contexte de l'entreprise
Prompt : "Construis un guide d'entretien d'exploration du parcours professionnel des candidats retenus et een fonction du contexte de l'entreprise que je t'ai communiqué".
Réponse:
Pour construire un guide d'entretien d'exploration du parcours professionnel des candidats retenus, adapté à votre agence de communication atypique spécialisée dans l'organisation d'événements internes en entreprise, il est essentiel de préparer des questions qui non seulement explorent les compétences et expériences des candidats mais qui sondent aussi leur capacité à comprendre et à s'engager avec les enjeux stratégiques des clients. Voici un guide détaillé pour mener cet entretien :
Objectif de l'entretien :
Comprendre le parcours professionnel du candidat, évaluer ses compétences en communication digitale et sa capacité à s'intégrer dans une culture d'entreprise innovante et orientée événementiel.
Structure de l'entretien :
1. Introduction (5 minutes)
- Présentation du format de l'entretien.
- Brève introduction sur l'entreprise et le contexte du poste.
2. Exploration du parcours professionnel (20 minutes)
- Questions sur le parcours académique :
- Pouvez-vous me parler de votre formation en communication ou dans des domaines connexes ?
- Quels aspects de votre éducation trouvez-vous les plus pertinents pour ce poste ?
- Questions sur l'expérience professionnelle :
- Pouvez-vous me décrire les responsabilités que vous aviez dans vos précédents rôles en communication digitale ?
- Avez-vous déjà eu à gérer des projets d’événements internes ou externes ? Si oui, quel rôle avez-vous joué ?
- Quelle expérience avez-vous avec la gestion de crise ou de feedback négatif en ligne lors d'événements ?
- Comment mesuriez-vous l'efficacité de vos campagnes ou initiatives ?
3. Compétences et mise en situation (15 minutes)
- Questions de compétence technique :
- Quels outils de gestion des réseaux sociaux maîtrisez-vous ?
- Pouvez-vous donner un exemple de stratégie de contenu que vous avez conçue et qui a été particulièrement réussie ?
- Mise en situation :
- Imaginez que vous devez organiser un événement interne pour expliquer les changements stratégiques majeurs à une entreprise cliente. Comment procéderiez-vous pour préparer et exécuter cet événement ?
- Comment utiliseriez-vous les réseaux sociaux pour augmenter l'engagement des employés avant, pendant, et après l'événement ?
4. Adéquation avec la culture d'entreprise et motivations (10 minutes)
- Qu'est-ce qui vous attire dans notre approche atypique de la communication interne ?
- Comment voyez-vous votre rôle dans la facilitation de la compréhension des enjeux stratégiques par les employés ?
5. Conclusion et questions du candidat (5 minutes)
- Avez-vous des questions sur le poste, l’équipe, ou l'entreprise ?
- Prochaines étapes et suite du processus de recrutement.
Conseils pour la conduite de l'entretien :
- Écoute active : Soyez attentif aux réponses des candidats, cela montre que vous valorisez leur expérience et leur point de vue.
- Prenez des notes : Important pour se rappeler des détails clés et pour l'évaluation post-entretien.
- Restez neutre et professionnel : Évitez les jugements hâtifs et gardez une attitude ouverte pour permettre au candidat de s'exprimer librement.
Ce guide devrait vous aider à mener des entretiens approfondis qui révèlent non seulement les compétences techniques des candidats mais aussi leur capacité à s'intégrer et à contribuer positivement à la culture unique de votre entreprise.
Prompt 2: 3 questions qui pourraient vraiment donner confiance aux candidats et faciliter une expression authentique
Réponse:
Pour favoriser un environnement où les candidats se sentent à l'aise et encouragés à s'exprimer authentiquement, il est essentiel de poser des questions ouvertes et engageantes. Voici trois questions qui peuvent aider à instaurer une atmosphère de confiance et encourager les candidats à partager librement leurs pensées et expériences :
1. "Quels ont été les moments ou projets dans votre carrière dont vous êtes le plus fier et pourquoi ?"
- Objectif : Cette question permet aux candidats de mettre en avant leurs réussites et de parler de leurs compétences de manière positive. Cela les met à l'aise et leur donne l'opportunité de briller en partageant des moments où ils se sont sentis compétents et valorisés. En mettant l'accent sur la fierté personnelle, vous encouragez les candidats à parler de ce qui les motive vraiment et de ce qu'ils aimeraient reproduire dans un nouveau rôle.
2. Comment aimeriez-vous évoluer professionnellement dans les prochaines années, et comment pensez-vous que notre entreprise peut vous aider à atteindre ces objectifs ?"
- Objectif : En posant cette question, vous montrez que vous vous intéressez non seulement à ce que le candidat peut apporter à l'entreprise, mais aussi à la manière dont l'entreprise peut contribuer à son développement professionnel. Cela montre que vous envisagez une relation mutuellement bénéfique, ce qui peut mettre le candidat plus à l'aise pour discuter ouvertement de ses aspirations futures.
3. "Pouvez-vous me parler d'une fois où vous avez dû apprendre quelque chose de totalement nouveau pour votre rôle ? Comment avez-vous abordé l'apprentissage et quels ont été les résultats ?"
- Objectif : Cette question explore la capacité du candidat à s'adapter et à apprendre, des qualités importantes dans tout rôle dynamique. En demandant au candidat de partager ses méthodes d'apprentissage et les défis surmontés, vous lui permettez de révéler ses capacités de résolution de problèmes et son initiative, tout en lui donnant la liberté d'exprimer ses compétences d'une manière qui valorise son adaptabilité et sa proactivité.
Ces questions sont conçues pour donner aux candidats la possibilité de révéler leur véritable personnalité et leurs compétences de manière authentique, tout en construisant une relation basée sur l'intérêt mutuel et la reconnaissance de leurs potentiels futurs au sein de votre entreprise.
6 Evaluation et mise een situation
Prompt: "Quels sont les outils ou situation d'évaluation conseillés pour un poste de chargé de communication digitale"
Réponse: Pour évaluer efficacement un candidat à un poste de chargé de communication digitale, vous pouvez utiliser divers outils et méthodes d'évaluation qui mettront en lumière ses compétences techniques, créatives, et sa capacité à gérer des campagnes digitales. Voici quelques outils et approches recommandés :
1. Tests de compétences techniques
- Outils de création de contenu : Utilisez des logiciels comme Adobe Creative Suite pour tester les compétences en graphisme ou en édition vidéo.
- Plateformes de gestion de réseaux sociaux : Testez la familiarité avec des outils comme Hootsuite, Buffer, ou Sprout Social pour voir comment le candidat planifie et exécute des campagnes sur les réseaux sociaux.
- Simulations SEO : Proposez des tests pratiques sur l'optimisation pour les moteurs de recherche pour évaluer la compréhension du candidat des meilleures pratiques SEO.
2. Études de cas
- Stratégie de communication digitale : Donnez au candidat une étude de cas pour développer une stratégie de communication pour un produit ou service. Cela peut inclure la planification de contenu, la campagne promotionnelle sur les réseaux sociaux, et la stratégie de mesure de performance.
- Gestion de crise : Présentez un scénario de crise impliquant la réputation en ligne d'une entreprise et demandez au candidat de formuler un plan de réponse.
3. Tests de personnalité et de compétences interpersonnelles
- Inventaires de personnalité : Des tests comme le MBTI ou le Big Five peuvent aider à comprendre les traits de personnalité qui influencent la manière dont le candidat gérera le stress, travaillera en équipe, et communiquera.
- Jeux de rôle : Mettez en place des scénarios de communication avec d'autres membres de l'équipe pour évaluer les compétences interpersonnelles et de communication du candidat.
4. Entretiens comportementaux
- Questions basées sur le comportement : Posez des questions qui nécessitent des réponses basées sur des expériences passées, comme "Décrivez une campagne que vous avez menée et qui a été particulièrement réussie" ou "Comment gérez-vous les feedbacks négatifs sur les réseaux sociaux ?"
5. Présentations
- Présentation de projet : Demandez au candidat de préparer une présentation sur un projet récent ou sur une idée de campagne pour votre entreprise. Cela permet d'évaluer non seulement les compétences en communication mais aussi la capacité à engager et à convaincre un auditoire.
6. Feedbacks de références
- Vérification des références : Contactez les anciens employeurs et collègues pour obtenir des feedbacks sur les compétences professionnelles et personnelles du candidat, notamment dans des contextes de travail similaires à ceux de votre entreprise.
Ces outils d'évaluation vous aideront à obtenir une vue complète des compétences et du potentiel du candidat pour un poste de chargé de communication digitale, en assurant que vous sélectionnez une personne qui correspond non seulement aux exigences techniques mais aussi à la culture de votre entreprise.
Réponse: Pour évaluer efficacement un candidat à un poste de chargé de communication digitale, vous pouvez utiliser divers outils et méthodes d'évaluation qui mettront en lumière ses compétences techniques, créatives, et sa capacité à gérer des campagnes digitales. Voici quelques outils et approches recommandés :
1. Tests de compétences techniques
- Outils de création de contenu : Utilisez des logiciels comme Adobe Creative Suite pour tester les compétences en graphisme ou en édition vidéo.
- Plateformes de gestion de réseaux sociaux : Testez la familiarité avec des outils comme Hootsuite, Buffer, ou Sprout Social pour voir comment le candidat planifie et exécute des campagnes sur les réseaux sociaux.
- Simulations SEO : Proposez des tests pratiques sur l'optimisation pour les moteurs de recherche pour évaluer la compréhension du candidat des meilleures pratiques SEO.
2. Études de cas
- Stratégie de communication digitale : Donnez au candidat une étude de cas pour développer une stratégie de communication pour un produit ou service. Cela peut inclure la planification de contenu, la campagne promotionnelle sur les réseaux sociaux, et la stratégie de mesure de performance.
- Gestion de crise : Présentez un scénario de crise impliquant la réputation en ligne d'une entreprise et demandez au candidat de formuler un plan de réponse.
3. Tests de personnalité et de compétences interpersonnelles
- Inventaires de personnalité : Des tests comme le MBTI ou le Big Five peuvent aider à comprendre les traits de personnalité qui influencent la manière dont le candidat gérera le stress, travaillera en équipe, et communiquera.
- Jeux de rôle : Mettez en place des scénarios de communication avec d'autres membres de l'équipe pour évaluer les compétences interpersonnelles et de communication du candidat.
4. Entretiens comportementaux
- Questions basées sur le comportement : Posez des questions qui nécessitent des réponses basées sur des expériences passées, comme "Décrivez une campagne que vous avez menée et qui a été particulièrement réussie" ou "Comment gérez-vous les feedbacks négatifs sur les réseaux sociaux ?"
5. Présentations
- Présentation de projet : Demandez au candidat de préparer une présentation sur un projet récent ou sur une idée de campagne pour votre entreprise. Cela permet d'évaluer non seulement les compétences en communication mais aussi la capacité à engager et à convaincre un auditoire.
6. Feedbacks de références
- Vérification des références : Contactez les anciens employeurs et collègues pour obtenir des feedbacks sur les compétences professionnelles et personnelles du candidat, notamment dans des contextes de travail similaires à ceux de votre entreprise.
Ces outils d'évaluation vous aideront à obtenir une vue complète des compétences et du potentiel du candidat pour un poste de chargé de communication digitale, en assurant que vous sélectionnez une personne qui correspond non seulement aux exigences techniques mais aussi à la culture de votre entreprise.
7. Vérification des références et antécédents
Prompt: "Contacter les références fournies par les candidats pour vérifier leur expérience et leur comportement dans des emplois antérieurs"
Réponse: Contacter les références fournies par les candidats est une étape cruciale dans le processus de recrutement pour un poste de chargé de communication digitale, car elle permet de vérifier non seulement l'exactitude des informations fournies dans le CV, mais aussi d'obtenir un aperçu du comportement et des performances du candidat dans un environnement professionnel réel. Voici une approche détaillée pour contacter les références de manière efficace :
1. Préparation
- Liste des références : Assurez-vous d'avoir une liste des références fournies par le candidat, comprenant leur nom, leur titre, l'organisation où ils ont travaillé avec le candidat, leur numéro de téléphone, et leur adresse e-mail.
- Préparez vos questions : Élaborez une liste de questions spécifiques qui couvrent les domaines clés de performance, les compétences techniques et interpersonnelles, les responsabilités du poste, et les comportements professionnels du candidat.
2. Premier contact
- Introduction et contexte : Lorsque vous contactez une référence, présentez-vous et expliquez le contexte de votre appel ou e-mail. Mentionnez le nom du candidat et précisez que vous effectuez une vérification de références dans le cadre d'un processus de recrutement.
- Demande de consentement : Assurez-vous que la référence est disponible et disposée à discuter. Respectez leur temps et proposez éventuellement de reprogrammer l'appel à un moment plus convenable si nécessaire.
3. Questions à poser
- Performance et compétences : "Pouvez-vous décrire les principales responsabilités qu'avait [nom du candidat] lorsqu'il travaillait avec vous ?"
- Compétences en communication : "Comment évalueriez-vous les compétences de communication de [nom du candidat] ? Avez-vous des exemples spécifiques de son efficacité dans ce domaine ?"
- Comportement professionnel : "Comment [nom du candidat] gérait-il le stress et les délais ? Avez-vous observé des exemples de comportements particulièrement professionnels ou au contraire problématiques ?"
- Capacité à travailler en équipe : "Comment [nom du candidat] interagissait-il avec ses collègues et sa hiérarchie ?"
- Motivation et engagement : "Quelle était la motivation de [nom du candidat] pour son travail ? A-t-il montré un engagement exceptionnel pour des projets ou des initiatives ?"
4. Confidentialité et tact
- Respect de la confidentialité : Assurez-vous de traiter toutes les informations recueillies avec confidentialité et considération.
- Tact et professionnalisme : Abordez les discussions de manière professionnelle, surtout si vous explorez des aspects moins positifs du comportement ou des performances du candidat.
5. Remerciements et suivi
- Exprimez votre gratitude : Remerciez toujours la référence pour leur temps et les informations fournies.
- Suivi si nécessaire : Si des réponses nécessitent des éclaircissements, n'hésitez pas à faire un suivi respectueux pour obtenir des détails supplémentaires.
En suivant ces étapes, vous vous assurez d'obtenir des informations précieuses et fiables sur les candidats, ce qui vous aidera à faire un choix éclairé lors du recrutement.
Réponse: Contacter les références fournies par les candidats est une étape cruciale dans le processus de recrutement pour un poste de chargé de communication digitale, car elle permet de vérifier non seulement l'exactitude des informations fournies dans le CV, mais aussi d'obtenir un aperçu du comportement et des performances du candidat dans un environnement professionnel réel. Voici une approche détaillée pour contacter les références de manière efficace :
1. Préparation
- Liste des références : Assurez-vous d'avoir une liste des références fournies par le candidat, comprenant leur nom, leur titre, l'organisation où ils ont travaillé avec le candidat, leur numéro de téléphone, et leur adresse e-mail.
- Préparez vos questions : Élaborez une liste de questions spécifiques qui couvrent les domaines clés de performance, les compétences techniques et interpersonnelles, les responsabilités du poste, et les comportements professionnels du candidat.
2. Premier contact
- Introduction et contexte : Lorsque vous contactez une référence, présentez-vous et expliquez le contexte de votre appel ou e-mail. Mentionnez le nom du candidat et précisez que vous effectuez une vérification de références dans le cadre d'un processus de recrutement.
- Demande de consentement : Assurez-vous que la référence est disponible et disposée à discuter. Respectez leur temps et proposez éventuellement de reprogrammer l'appel à un moment plus convenable si nécessaire.
3. Questions à poser
- Performance et compétences : "Pouvez-vous décrire les principales responsabilités qu'avait [nom du candidat] lorsqu'il travaillait avec vous ?"
- Compétences en communication : "Comment évalueriez-vous les compétences de communication de [nom du candidat] ? Avez-vous des exemples spécifiques de son efficacité dans ce domaine ?"
- Comportement professionnel : "Comment [nom du candidat] gérait-il le stress et les délais ? Avez-vous observé des exemples de comportements particulièrement professionnels ou au contraire problématiques ?"
- Capacité à travailler en équipe : "Comment [nom du candidat] interagissait-il avec ses collègues et sa hiérarchie ?"
- Motivation et engagement : "Quelle était la motivation de [nom du candidat] pour son travail ? A-t-il montré un engagement exceptionnel pour des projets ou des initiatives ?"
4. Confidentialité et tact
- Respect de la confidentialité : Assurez-vous de traiter toutes les informations recueillies avec confidentialité et considération.
- Tact et professionnalisme : Abordez les discussions de manière professionnelle, surtout si vous explorez des aspects moins positifs du comportement ou des performances du candidat.
5. Remerciements et suivi
- Exprimez votre gratitude : Remerciez toujours la référence pour leur temps et les informations fournies.
- Suivi si nécessaire : Si des réponses nécessitent des éclaircissements, n'hésitez pas à faire un suivi respectueux pour obtenir des détails supplémentaires.
En suivant ces étapes, vous vous assurez d'obtenir des informations précieuses et fiables sur les candidats, ce qui vous aidera à faire un choix éclairé lors du recrutement.
8. Décision
Prompt: Construire une matrice multicritère avec 6 colonnes
Réponse: La construction d'une matrice multi-critères est un excellent moyen pour évaluer et comparer des candidats lors d'un processus de recrutement, notamment pour un poste de chargé de communication digitale. Voici une proposition de matrice qui inclut six critères essentiels à évaluer pour chaque candidat :
Description de la Matrice Multi-Critères
Colonnes :
1. Nom du Candidat : Identifie chaque candidat évalué.
2. Compétences Techniques : Évalue les compétences spécifiques requises pour le poste, telles que la gestion des réseaux sociaux, la création de contenu, la maîtrise des outils de SEO et d'analyse de données.
3. Expérience Professionnelle: Note l'adéquation et la profondeur de l'expérience professionnelle du candidat par rapport aux besoins du poste.
4. Compétences Communicationnelles : Juge la capacité du candidat à communiquer clairement et efficacement, tant à l'écrit qu'à l'oral.
5. Adaptabilité et Apprentissage : Évalue la capacité du candidat à apprendre rapidement et à s'adapter aux nouvelles situations ou changements dans l'entreprise.
6. Culture Fit: Mesure la compatibilité du candidat avec la culture de l'entreprise, ses valeurs et son environnement de travail.
Lignes :
- Chaque ligne représente un candidat différent.
Méthode de notation :
- Chaque critère peut être noté sur une échelle, par exemple de 1 à 5, où 1 représente une adéquation faible et 5 une adéquation parfaite. Le score final doit être le résultat d'une multiplication des différents scores attribués à chaque critère
Exemple de remplissage de la Matrice
Utilisation de la Matrice
- Analyse : Une fois remplie, la matrice permet de visualiser rapidement les forces et les faiblesses de chaque candidat. Vous pouvez identifier qui a les meilleures compétences techniques, qui communique le mieux, etc.
- Décision : Utilisez la matrice pour discuter des candidats en réunion de recrutement. Elle peut aider à prendre des décisions éclairées en mettant en balance les divers critères selon leur importance pour le poste.
Cette matrice multi-critères vous aide à structurer l'évaluation des candidats de manière objective, en considérant plusieurs aspects importants pour le poste. Vous pouvez ajuster les critères et l'échelle de notation selon les spécificités de votre recrutement.
Réponse: La construction d'une matrice multi-critères est un excellent moyen pour évaluer et comparer des candidats lors d'un processus de recrutement, notamment pour un poste de chargé de communication digitale. Voici une proposition de matrice qui inclut six critères essentiels à évaluer pour chaque candidat :
Description de la Matrice Multi-Critères
Colonnes :
1. Nom du Candidat : Identifie chaque candidat évalué.
2. Compétences Techniques : Évalue les compétences spécifiques requises pour le poste, telles que la gestion des réseaux sociaux, la création de contenu, la maîtrise des outils de SEO et d'analyse de données.
3. Expérience Professionnelle: Note l'adéquation et la profondeur de l'expérience professionnelle du candidat par rapport aux besoins du poste.
4. Compétences Communicationnelles : Juge la capacité du candidat à communiquer clairement et efficacement, tant à l'écrit qu'à l'oral.
5. Adaptabilité et Apprentissage : Évalue la capacité du candidat à apprendre rapidement et à s'adapter aux nouvelles situations ou changements dans l'entreprise.
6. Culture Fit: Mesure la compatibilité du candidat avec la culture de l'entreprise, ses valeurs et son environnement de travail.
Lignes :
- Chaque ligne représente un candidat différent.
Méthode de notation :
- Chaque critère peut être noté sur une échelle, par exemple de 1 à 5, où 1 représente une adéquation faible et 5 une adéquation parfaite. Le score final doit être le résultat d'une multiplication des différents scores attribués à chaque critère
Exemple de remplissage de la Matrice
Utilisation de la Matrice
- Analyse : Une fois remplie, la matrice permet de visualiser rapidement les forces et les faiblesses de chaque candidat. Vous pouvez identifier qui a les meilleures compétences techniques, qui communique le mieux, etc.
- Décision : Utilisez la matrice pour discuter des candidats en réunion de recrutement. Elle peut aider à prendre des décisions éclairées en mettant en balance les divers critères selon leur importance pour le poste.
Cette matrice multi-critères vous aide à structurer l'évaluation des candidats de manière objective, en considérant plusieurs aspects importants pour le poste. Vous pouvez ajuster les critères et l'échelle de notation selon les spécificités de votre recrutement.
9. Intégration
Prompt: "Construis un protocole d'intégration progressif du candidat lui permettant de bien comprendre les enjeux stratégiques et opérationnelles et de découvrir les différents services de l'entreprise et ses futurs collègues"
Réponse: Un protocole d’intégration progressif et bien structuré est essentiel pour faciliter l’entrée d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise. Cela lui permet de comprendre les enjeux stratégiques et opérationnels, et de se familiariser avec les différentes équipes et services. Voici un exemple de protocole d'intégration pour un chargé de communication digitale :
Semaine 1 : Accueil et Orientation
- Jour 1 : Accueil et formalités administratives
- Rencontre avec le responsable des ressources humaines pour finaliser les documents administratifs.
- Remise du pack de bienvenue (guide de l'employé, accès informatiques, matériel de travail).
- Visite des locaux de l'entreprise.
- Jour 2 : Introduction aux enjeux stratégiques
- Présentation par le manager direct sur les objectifs stratégiques de l'entreprise et le rôle du département de communication digitale.
- Revue des projets en cours et à venir.
- Jour 3 : Découverte des outils et méthodes de travail
- Formation aux outils spécifiques de communication digitale utilisés dans l'entreprise (CMS, réseaux sociaux, plateformes d'analyse).
- Introduction aux procédures et politiques de communication de l'entreprise.
- Jour 4-5 : Immersion dans le service
- Rencontre avec chaque membre de l'équipe pour discuter de leurs rôles et des projets sur lesquels ils travaillent.
- Participation à des réunions d'équipe pour observer les dynamiques de travail et les méthodes de collaboration.
Semaine 2 : Intégration aux projets et Formation Approfondie
- Toute la semaine : Collaboration sur des projets en cours (Vis ma vie)
- Assignation à un projet sous la supervision d’un collègue expérimenté.
- Contribution aux tâches de communication digitale, avec feedback régulier de la part des collègues et du superviseur.
- Sessions de formation
- Ateliers sur la stratégie de contenu, le SEO, et l'analyse des données de performance.
- Formation sur la gestion des crises de communication en ligne.
Semaine 3 : Interaction avec D’autres Départements
- Rencontres interdépartementales
- Organisation de rencontres avec les chefs de différents départements pour comprendre leurs besoins en communication et comment le département de communication peut les soutenir.
- Participation à des réunions stratégiques où les décisions opérationnelles sont prises pour voir l'impact de la communication sur les différentes branches de l'entreprise.
Semaine 4 : Autonomie Progressive et Feedback
- Prise de responsabilité
- Encouragement à prendre en charge de petites initiatives ou projets sous peu de supervision pour stimuler l'autonomie.
- Réalisation d'une petite campagne de communication digitale de A à Z.
- Évaluation de fin de mois
- Réunion de feedback avec le manager pour discuter des performances, des zones d'amélioration et des attentes futures.
- Établissement des objectifs pour les mois à venir.
Suivi Continu
- Mentorat et évaluation continue
- Attribution d'un mentor pour les six premiers mois pour aider le nouveau collaborateur à naviguer dans l'entreprise, répondre à ses questions et l'aider à se développer professionnellement.
- Évaluations trimestrielles pour ajuster les objectifs et discuter du développement de carrière.
Ce protocole est conçu pour intégrer de manière complète et efficace un nouveau chargé de communication digitale dans votre entreprise, en lui fournissant toutes les ressources nécessaires pour réussir et s'intégrer dans la culture de l'entreprise.
Réponse: Un protocole d’intégration progressif et bien structuré est essentiel pour faciliter l’entrée d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise. Cela lui permet de comprendre les enjeux stratégiques et opérationnels, et de se familiariser avec les différentes équipes et services. Voici un exemple de protocole d'intégration pour un chargé de communication digitale :
Semaine 1 : Accueil et Orientation
- Jour 1 : Accueil et formalités administratives
- Rencontre avec le responsable des ressources humaines pour finaliser les documents administratifs.
- Remise du pack de bienvenue (guide de l'employé, accès informatiques, matériel de travail).
- Visite des locaux de l'entreprise.
- Jour 2 : Introduction aux enjeux stratégiques
- Présentation par le manager direct sur les objectifs stratégiques de l'entreprise et le rôle du département de communication digitale.
- Revue des projets en cours et à venir.
- Jour 3 : Découverte des outils et méthodes de travail
- Formation aux outils spécifiques de communication digitale utilisés dans l'entreprise (CMS, réseaux sociaux, plateformes d'analyse).
- Introduction aux procédures et politiques de communication de l'entreprise.
- Jour 4-5 : Immersion dans le service
- Rencontre avec chaque membre de l'équipe pour discuter de leurs rôles et des projets sur lesquels ils travaillent.
- Participation à des réunions d'équipe pour observer les dynamiques de travail et les méthodes de collaboration.
Semaine 2 : Intégration aux projets et Formation Approfondie
- Toute la semaine : Collaboration sur des projets en cours (Vis ma vie)
- Assignation à un projet sous la supervision d’un collègue expérimenté.
- Contribution aux tâches de communication digitale, avec feedback régulier de la part des collègues et du superviseur.
- Sessions de formation
- Ateliers sur la stratégie de contenu, le SEO, et l'analyse des données de performance.
- Formation sur la gestion des crises de communication en ligne.
Semaine 3 : Interaction avec D’autres Départements
- Rencontres interdépartementales
- Organisation de rencontres avec les chefs de différents départements pour comprendre leurs besoins en communication et comment le département de communication peut les soutenir.
- Participation à des réunions stratégiques où les décisions opérationnelles sont prises pour voir l'impact de la communication sur les différentes branches de l'entreprise.
Semaine 4 : Autonomie Progressive et Feedback
- Prise de responsabilité
- Encouragement à prendre en charge de petites initiatives ou projets sous peu de supervision pour stimuler l'autonomie.
- Réalisation d'une petite campagne de communication digitale de A à Z.
- Évaluation de fin de mois
- Réunion de feedback avec le manager pour discuter des performances, des zones d'amélioration et des attentes futures.
- Établissement des objectifs pour les mois à venir.
Suivi Continu
- Mentorat et évaluation continue
- Attribution d'un mentor pour les six premiers mois pour aider le nouveau collaborateur à naviguer dans l'entreprise, répondre à ses questions et l'aider à se développer professionnellement.
- Évaluations trimestrielles pour ajuster les objectifs et discuter du développement de carrière.
Ce protocole est conçu pour intégrer de manière complète et efficace un nouveau chargé de communication digitale dans votre entreprise, en lui fournissant toutes les ressources nécessaires pour réussir et s'intégrer dans la culture de l'entreprise.
Bonus 1
Prompt: "Rédiger une lettre que la candidature n'est pas retenue sur un ton cordiale et si possible avec une suggestion correspondant à l'expérience du candidat"
Réponse: Voici un exemple de lettre à rédiger pour informer un candidat que sa candidature n'a pas été retenue, tout en restant cordial et en offrant une suggestion constructive :
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise]
[Adresse de l’Entreprise]
[Ville, Date]
À l'attention de [Nom du Candidat],
Objet : Votre candidature au poste de Chargé de Communication Digitale
Cher/Chère [Nom du Candidat],
Nous tenons à vous remercier d'avoir pris le temps de participer aux entretiens pour le poste de Chargé de Communication Digitale au sein de [Nom de l'Entreprise] et de partager avec nous vos passions et votre vision professionnelle.
Après une réflexion approfondie, nous avons décidé de ne pas retenir votre candidature pour ce poste. Cette décision n'a pas été facile étant donné vos compétences impressionnantes et votre expérience professionnelle. Cependant, nous avons trouvé un candidat dont le profil répond davantage aux spécificités actuelles de notre projet.
Nous avons été particulièrement impressionnés par votre expertise en [mentionner une compétence ou expérience spécifique du candidat] et nous pensons que votre profil serait peut-être plus adapté à un rôle dans [suggestion de domaine ou de type d'entreprise, comme une agence spécialisée dans un certain type de communication, un secteur industriel spécifique, ou un rôle consultant pour des startups]. Nous vous encourageons à considérer ces options qui pourraient bénéficier de manière significative de votre expérience et de vos talents.
Nous vous remercions encore pour l'intérêt que vous portez à [Nom de l’Entreprise] et pour la richesse de nos échanges. Nous serions heureux de garder votre dossier dans nos archives et de reconsidérer votre candidature pour de futures opportunités, si vous le permettez. N'hésitez pas à suivre nos activités et nos nouvelles offres d'emploi via notre site web ou sur nos réseaux sociaux.
Nous vous souhaitons tout le succès dans vos recherches d'emploi et vos futurs projets professionnels. N'hésitez pas à rester en contact.
Cordialement,
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise]
[Adresse e-mail de l’Entreprise]
[Numéro de téléphone de l’Entreprise]
Cette lettre vise à communiquer la décision de manière respectueuse tout en reconnaissant les compétences du candidat et en lui fournissant des pistes potentielles pour sa carrière future, ce qui peut aider à maintenir une relation positive.
Réponse: Voici un exemple de lettre à rédiger pour informer un candidat que sa candidature n'a pas été retenue, tout en restant cordial et en offrant une suggestion constructive :
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise]
[Adresse de l’Entreprise]
[Ville, Date]
À l'attention de [Nom du Candidat],
Objet : Votre candidature au poste de Chargé de Communication Digitale
Cher/Chère [Nom du Candidat],
Nous tenons à vous remercier d'avoir pris le temps de participer aux entretiens pour le poste de Chargé de Communication Digitale au sein de [Nom de l'Entreprise] et de partager avec nous vos passions et votre vision professionnelle.
Après une réflexion approfondie, nous avons décidé de ne pas retenir votre candidature pour ce poste. Cette décision n'a pas été facile étant donné vos compétences impressionnantes et votre expérience professionnelle. Cependant, nous avons trouvé un candidat dont le profil répond davantage aux spécificités actuelles de notre projet.
Nous avons été particulièrement impressionnés par votre expertise en [mentionner une compétence ou expérience spécifique du candidat] et nous pensons que votre profil serait peut-être plus adapté à un rôle dans [suggestion de domaine ou de type d'entreprise, comme une agence spécialisée dans un certain type de communication, un secteur industriel spécifique, ou un rôle consultant pour des startups]. Nous vous encourageons à considérer ces options qui pourraient bénéficier de manière significative de votre expérience et de vos talents.
Nous vous remercions encore pour l'intérêt que vous portez à [Nom de l’Entreprise] et pour la richesse de nos échanges. Nous serions heureux de garder votre dossier dans nos archives et de reconsidérer votre candidature pour de futures opportunités, si vous le permettez. N'hésitez pas à suivre nos activités et nos nouvelles offres d'emploi via notre site web ou sur nos réseaux sociaux.
Nous vous souhaitons tout le succès dans vos recherches d'emploi et vos futurs projets professionnels. N'hésitez pas à rester en contact.
Cordialement,
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise]
[Adresse e-mail de l’Entreprise]
[Numéro de téléphone de l’Entreprise]
Cette lettre vise à communiquer la décision de manière respectueuse tout en reconnaissant les compétences du candidat et en lui fournissant des pistes potentielles pour sa carrière future, ce qui peut aider à maintenir une relation positive.
Bonus 2
Prompt: Inviter les candidats à un entreetien d'exploration à propos d'une offre que notre entreprise [Nom] a fait récemment
Réponse: Voici un modèle de lettre pour inviter un candidat à un entretien d'exploration concernant une possible collaboration :
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise)
[Adresse de l’Entreprise]
[Ville, Date]
À l'attention de [Nom du Candidat],
Objet : Invitation à un entretien d'exploration
Cher/Chère [Nom du Candidat],
Nous avons eu le plaisir de passer en revue votre candidature pour le poste de [Intitulé du Poste] chez [Nom de l'Entreprise]. Votre parcours et vos compétences correspondent à ce que nous recherchons pour renforcer notre équipe, et nous sommes enthousiastes à l'idée de vous rencontrer afin de discuter plus en détail de la manière dont vous pourriez contribuer à notre entreprise.
Nous souhaiterions vous inviter à un entretien d'exploration pour discuter de vos expériences, de vos compétences, et de la manière dont vos objectifs professionnels s'alignent avec les missions de notre société. Ce sera également l'occasion pour vous de découvrir notre environnement de travail et de rencontrer certains de vos potentiels futurs collègues.
Détails de l'entretien :
- Date [Insérer la date]
- Heure : [Insérer l'heure]
- Lieu : [Insérer l'adresse de l'entretien, ou spécifier si l'entretien est virtuel et inclure les détails de connexion]
- Durée estimée : [Insérer la durée]
Nous serions reconnaissants si vous pouviez confirmer votre disponibilité pour cette date, ou nous informer de vos disponibilités si le moment proposé ne vous convient pas, afin que nous puissions reprogrammer l'entretien à un moment plus opportun.
Veuillez préparer pour cet entretien tout ce que vous estimez utile de partager avec nous, qui pourrait enrichir notre discussion et aider à évaluer l'adéquation entre vos compétences et les besoins de notre entreprise.
Nous attendons avec impatience l'opportunité de parler plus avant avec vous et de discuter des perspectives passionnantes que nous pourrions explorer ensemble.
Merci encore de votre intérêt pour [Nom de l’Entreprise] et du temps que vous nous avez consacré. Veuillez confirmer la réception de cette invitation et votre disponibilité en répondant à cet email ou en nous appelant au [Numéro de Téléphone].
Cordialement,
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise]
[Adresse e-mail de l’Entreprise]
[Numéro de téléphone de l’Entreprise]
Cette lettre vise à créer une atmosphère positive et à donner au candidat une idée claire de ce à quoi s'attendre lors de l'entretien, tout en montrant de l'intérêt pour ses qualifications et son potentiel de contribution à l'entreprise.
Réponse: Voici un modèle de lettre pour inviter un candidat à un entretien d'exploration concernant une possible collaboration :
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise)
[Adresse de l’Entreprise]
[Ville, Date]
À l'attention de [Nom du Candidat],
Objet : Invitation à un entretien d'exploration
Cher/Chère [Nom du Candidat],
Nous avons eu le plaisir de passer en revue votre candidature pour le poste de [Intitulé du Poste] chez [Nom de l'Entreprise]. Votre parcours et vos compétences correspondent à ce que nous recherchons pour renforcer notre équipe, et nous sommes enthousiastes à l'idée de vous rencontrer afin de discuter plus en détail de la manière dont vous pourriez contribuer à notre entreprise.
Nous souhaiterions vous inviter à un entretien d'exploration pour discuter de vos expériences, de vos compétences, et de la manière dont vos objectifs professionnels s'alignent avec les missions de notre société. Ce sera également l'occasion pour vous de découvrir notre environnement de travail et de rencontrer certains de vos potentiels futurs collègues.
Détails de l'entretien :
- Date [Insérer la date]
- Heure : [Insérer l'heure]
- Lieu : [Insérer l'adresse de l'entretien, ou spécifier si l'entretien est virtuel et inclure les détails de connexion]
- Durée estimée : [Insérer la durée]
Nous serions reconnaissants si vous pouviez confirmer votre disponibilité pour cette date, ou nous informer de vos disponibilités si le moment proposé ne vous convient pas, afin que nous puissions reprogrammer l'entretien à un moment plus opportun.
Veuillez préparer pour cet entretien tout ce que vous estimez utile de partager avec nous, qui pourrait enrichir notre discussion et aider à évaluer l'adéquation entre vos compétences et les besoins de notre entreprise.
Nous attendons avec impatience l'opportunité de parler plus avant avec vous et de discuter des perspectives passionnantes que nous pourrions explorer ensemble.
Merci encore de votre intérêt pour [Nom de l’Entreprise] et du temps que vous nous avez consacré. Veuillez confirmer la réception de cette invitation et votre disponibilité en répondant à cet email ou en nous appelant au [Numéro de Téléphone].
Cordialement,
[Votre Nom]
[Votre Poste]
[Nom de l’Entreprise]
[Adresse e-mail de l’Entreprise]
[Numéro de téléphone de l’Entreprise]
Cette lettre vise à créer une atmosphère positive et à donner au candidat une idée claire de ce à quoi s'attendre lors de l'entretien, tout en montrant de l'intérêt pour ses qualifications et son potentiel de contribution à l'entreprise.
Bonus 3
Un processus de recrutement est un projet. En tant que tel, il peut s'appuyer sur des logiciels de gestion de projet qui viendra consolider votre système. Nous vous recommandons vivement Mindomo qui vous permettra d'avoir un système de rappels qui vous seront automatiquement envoyés dans votre messagerie. Grâce à lui, vous pourrez gérer de façon totalement maîtriser plusieurs recrutements en simultané et surtout avec plus de sérénité.
La machine peut vous permettre de garder toute votre énergie pour ce qui fait l'essentiel du recrutement : la Relation. La qualité du recrutement est le premier ambassadeur de la marque employeur.
Pour voir la vidéo en Français cliquez sur "Sous titre" puis "traduire automatiquement"
La machine peut vous permettre de garder toute votre énergie pour ce qui fait l'essentiel du recrutement : la Relation. La qualité du recrutement est le premier ambassadeur de la marque employeur.
Pour voir la vidéo en Français cliquez sur "Sous titre" puis "traduire automatiquement"