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2.40 Construisez avec votre équipe une vision partagée avec le jeu agile "Souviens toi du futur"
Le futur sera d'autant plus supporté (au vrai sens du terme) par les acteurs qu'ils auront contribué directement à sa conception. Parmi les méthodes agiles, nous retenons le jeu intitulé "Remember the future", (rebaptisé "Souviens toi du futur"..) que nous avons enrichi en mobilisant les techniques visuelles.
La démarche que nous présentons se distingue de la précédente dans le sens où le manager, a ici, un rôle totalement maïeutique. Il n'est plus dans la suggestion voire la prescription comme dans la méthode précédente, encore imprégnée il faut bien le reconnaître du modèle hiérarchique traditionnel.
On constate que, depuis l'explosion de la mythologie des entreprises libérées, les méthodes participatives et collaboratives se déploient à une vitesse vertigineuse dans les organisations. Comme si ce phénomène avait ouvert une voie à l'imaginaire.
Paradoxalement, ces méthodes ne sont pas incompatibles avec la notion de hiérarchie dans le sens où le manager conserve son rôle mais est naturellement invité à occuper différemment la position d'autorité. En favorisant en priorité l'expression du groupe, il est beaucoup moins dans la prescription et davantage dans l'écoute.
D'une certaine façon, elles constituent des "objets transitionnels" (Winnicott,2002) dans le sens où elles permettent aux managers de passer d'une position à une autre, en d'autres termes d'opérer un changement radical de posture.
L'intérêt des méthodes agiles est essentiellement de générer une inversion des pouvoirs. Le jeu fournit un cadre qui permet aux acteurs de prendre leur place et d'exprimer leur point de vue de citoyen dans une cité qui semble devenir provisoirement plus démocratique.
Cet apprentissage favorise peu à peu le respect et la reconnaissance mutuelle, peut - être de façon moins coûteuse que celui que les pionniers de la libération avaient mise en oeuvre.
La démarche que nous présentons se distingue de la précédente dans le sens où le manager, a ici, un rôle totalement maïeutique. Il n'est plus dans la suggestion voire la prescription comme dans la méthode précédente, encore imprégnée il faut bien le reconnaître du modèle hiérarchique traditionnel.
On constate que, depuis l'explosion de la mythologie des entreprises libérées, les méthodes participatives et collaboratives se déploient à une vitesse vertigineuse dans les organisations. Comme si ce phénomène avait ouvert une voie à l'imaginaire.
Paradoxalement, ces méthodes ne sont pas incompatibles avec la notion de hiérarchie dans le sens où le manager conserve son rôle mais est naturellement invité à occuper différemment la position d'autorité. En favorisant en priorité l'expression du groupe, il est beaucoup moins dans la prescription et davantage dans l'écoute.
D'une certaine façon, elles constituent des "objets transitionnels" (Winnicott,2002) dans le sens où elles permettent aux managers de passer d'une position à une autre, en d'autres termes d'opérer un changement radical de posture.
L'intérêt des méthodes agiles est essentiellement de générer une inversion des pouvoirs. Le jeu fournit un cadre qui permet aux acteurs de prendre leur place et d'exprimer leur point de vue de citoyen dans une cité qui semble devenir provisoirement plus démocratique.
Cet apprentissage favorise peu à peu le respect et la reconnaissance mutuelle, peut - être de façon moins coûteuse que celui que les pionniers de la libération avaient mise en oeuvre.
Des méthodes collaboratives qui libèrent la créativité de chacun
La démarche que nous proposons s'organise en 5 étapes:
- L'équipe est divisée en groupe de 3 ou 4 personnes . Chaque sous - groupe fait le tour de ce qu'il apprécie puis de ce qu'il apprécie moins quant au fonctionnement de l'équipe avec la technique des post - it (Un post - it par idée et par personne) . (Durée 45')
- Mise en commun en grand groupe avec un ambassadeur désigné par consentement mutuel par le sous - groupe . (Durée 10')
- Les mêmes sous - groupes réalisent un dessin ou une fresque ( avec des images découpées) représentant le fonctionnement actuel de l'équipe (Durée 45')
- Mise en commun en grand groupe : Chaque sous - groupe se déplace dans la pièce et s'efforce de déchiffrer le dessin ou la fresque réalisée puis les auteurs complètent et précisent ce qu'ils ont voulu exprimer. (3' par sous groupe)
- Chaque sous - groupe dessine l'équipe telle qu'il la souhaiterait et propose un blason ou un emblème (45'). Il est important que cette conception soit en lien avec le point 3.
- Mise en commun (Durée 3 ' par sous groupe)
- Chaque sous groupe liste et séquence avec des post - it les 3 premières actions qu'il faudrait mettre en place pour initier un changement (30')
- Mise en commun (Durée 3 ' par sous groupe)
- 2 ou 3 volontaires sont chargés ensuite de formaliser les principales propositions énoncées par les participants. Ils proposeront leur synthèse dans une prochaine réunion pour validation.
Pour animer de façon encore plus ludique , un prix peut - être remis pour les dessins ou les blasons réalisés : le plus éloquent, le plus créatif, le plus motivant, etc...
Tous les 3 mois, l'équipe se réunit pour faire le point sur les réalisations en lien avec la vision que les équipiers ont construit collectivement.
Un atelier de Serious Games avec Creagile qui nous a formé à cette méthode
Bibliographie
Tonnelé A. ( 2015) , La bible du team building, Eyrolles (Cet ouvrage nous a largement inspiré pour rédiger cet article)
Winnicott D. W. (2002), Jeu et réalité, Essais Folio, Editions Poche
Winnicott D.W. (2010), Les objets transitionnels, Essais Folio Poche
Gray D., Brown S. Macanufo J. (2014), Game Storming, Editions Diateino
Winnicott D. W. (2002), Jeu et réalité, Essais Folio, Editions Poche
Winnicott D.W. (2010), Les objets transitionnels, Essais Folio Poche
Gray D., Brown S. Macanufo J. (2014), Game Storming, Editions Diateino
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