Le processus de deuil

Dans un monde VICA, les organisations sont soumises à des transformations rapides, parfois brutales : réorganisations internes, changements de stratégie, fusions, ruptures technologiques, crises sanitaires, perte de repères culturels, départs de collaborateurs clés, etc. Ces transitions, qu’elles soient subies ou choisies, génèrent des pertes – de statut, de sécurité, d’identité, de sens – qui s’apparentent à des deuils.

Or, si le deuil est reconnu dans la sphère personnelle comme un processus nécessaire pour intégrer la perte et retrouver un équilibre, il est largement ignoré dans les dynamiques collectives professionnelles. On valorise l’adaptabilité, la résilience, la réactivité… au détriment de l’intégration émotionnelle de ce qui a été perdu.

Mais une organisation ne peut passer à autre chose sans avoir traversé ce qui fut. Ce non-dit crée des blocages, des résistances, un désengagement diffus, voire une forme d’apathie collective. Les énergies restent figées dans un passé non reconnu.

Reconnaître le deuil dans l’entreprise, ce n’est pas fragiliser l’organisation. C’est lui permettre de transformer ses pertes en apprentissages, en maturité et en nouvelles ressources collectives.

Le changement organisationnel est un processus émotionnel qui passe par des phases bien identifiées par Kübler Ross. C'est ainsi qu'elle distingue 8 étapes:

1°) La sidération : La stupéfaction est d'autant plus grande que la rupture est brutale

2°) Le déni : Le sujet ne peut accepter le fait comme une réalité

3°) La colère : Comment cela peut - il m'arriver ! C'est injuste !

4°) La tristesse : Le sujet fait l'expérience de la "perte de l'objet"

5°) Le marchandage : Essayons de négocier pour éviter ce malheur !

6°) La dépression : L'effondrement lié à la "perte de l'objet" est d'autant plus grande que celui - ci a de la valeur pour lui

7°) L'acception : Le sujet accepte la perte

8°) Réengagement : La reconstruction est possible